BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Saat ini, dunia persaingan bisnisglobal sudah
semakin pesat dan ketat. Di Indonesia
saja, banyak sekali perusahaan-perusahaan baru baik perusahaan dari investor dalam negerimaupun oleh investor
asing yang tumbuh dan berkembang.
Tantangan bisnis yang dihadapi
perusahaanpun semakin kompleks sehingga berdampak pada persoalan sumber daya manusia
(SDM) yang semakin banyak (Nurhayati,
2001). Untuk dapat mengatasi persaingan bisnis ini, perusahaan perlu meningkatkan
pemberdayaan terhadap sumber daya yang
salah satunya adalah individu-individu
sebagai sumber daya esensial dalam perusahaan itu sendiri.
Karyawan sebagai SDM
memiliki peran yang sangat dominan dalam organisasi, karena merupakan motor penggerak
paling utama dalam suatu organisasi,
sehingga pengelolaan SDM sebagai faktor penentu keberhasilan sangat diperlukan (Widarsono, 2004). SDM berperan memberikan nilai tambah bagi organisasi agar lebih efektif dan kompetitif
melalui penurunan biaya, berorientasi pada
pelanggan, meningkatnya poduktifitas serta komiten kerja, dan lain-lain (Fryzel & Wang, 1994; Nurhayati,
2001). Menciptakan pekerja yang engaged sebagai sumber daya esensial
merupakan tantangan bagi organisasi (Gaddi, 2004) terlebih lagi pada masa krisis global ini.
Untuk menjawab tantangan
tersebut, dibutuhkan cara-cara atau strategi yang tepat sehingga karyawan sebagai sumber
daya esensial ini bisa memberikan yang
terbaik bagi perusahaan. Manajemen SDM memegang peranan dan bagian penting dalam hal ini. Penting bagi fungsi-fungsi dalam
organisasi, seperti manajemen SDM
untuk berkolaborasi dan bermitra dalam membangun dan mengimplementasikan strategi perusahaan
(Worley, Hitchin, & Ross, 1996).
Manajemen SDM harus memulai
dengan fokus terhadap perkembangan sumber yang paling bernilaiyaitu karyawan (Sweem,
2009).
Untuk mempertahankan para
karyawan, manajemen SDM harus aktif dan membuat
kebijakan bagi perbaikan karyawan sehingga karyawan akan puas dengan organisasi dan bertahan dengan
perusahaan dalam waktu yang panjang (Gaddi, 2004). Efektivitas manajemen SDM setiap
organisasi dianggap sebagai karakteristik
pembeda kesuksesan organisasi. Mengatur SDM secara efektif di organisasi dalam perubahan lingkungan bisnis
yang cepat ini merupakan hal yang krusial
bila organisasi ingin tetap bersaing(Airila, Hanaken, Punakallio, Lusa, & Luukkonen, 2012).
Salah satu hal yang sebaiknya
dilakukan manajemen SDM adalah membuat
strategi agar para karyawandapat membawa keuntungan bagi organisasi melalui komitmen dan dedikasi, discretionary
effort, dan menggunakan talenta secara
penuh, serta mendukung tujuan dan niai-nilai organisasi (Robertson & Markwick, 2009). Inilah yang dikenal dengan istilah
engagement. Engagement menjadi salah
satutopik yang cepat diserap dalamagenda Human Resource(HR), dimana engagement merupakan kunci tantangan yang menarik
perhatian para eksekutif dan
professional seperti HR(HR Focus, 2006; Robertson & Markwick, 2009).
Hasil survey engagement yang dilakukan oleh
Kenexa Institute (2012) menemukan bahwa
dari dua puluh delapan negara, yang salah satunya Indonesia, hanya India saja yang skor engagementnya
termasuk dalam kategori tinggi, yaitu 77%,
sedangkan negara-negara lainnya kebanyakan termasuk dalam kategori engagement yang moderate dan
low-moderate. Indonesia memperoleh skor engagement 49% dan tergolong dalam kategori
low-moderate. Dari data tersebut dapat
dilihat bahwa rata-rata engagement di berbagai negara masih rendah dan perlu ditingkatkan karena dengan adanya
pegawai yang engaged tentunya akan dapat memberikan keuntungan bagi perusahaan.
Wagner & Harter (2011)
menyatakan bahwa pegawai yang engageddan bertalenta merupakan sumberdaya
terbesar bagi perusahaan. Dengan pengelolaan sumber daya yang baik, perusahaan dapat mencapai
kinerja yangdiharapkan serta memilikikeunggulan kompetitifketika orang-orang di
dalamnya melakukan apa yang terbaik
dari dirinya. Untuk itulah,
engagement dalam organisasi harus ditingkatkan bilaingin sukses dalampersaingan
bisnis. Rashid, Ashad dan Ashra (2011;
Sakovska, 2012) menyatakan bahwa engagement merupakan alat terbaik dalam
usaha perusahaan untuk menggali keuntungan kompetitif dan tetap bersaing.
Hingga saatini belum ada definisi
yang konsisten dari engagement dimana engagement dioperasionalisasikan dan
diukur dalam banyak cara yang berbeda (Kular, Gatenby, Rees, Soane, & Truss, 2008). Kahn (1990)
mendefinisikan engagement sebagai
memanfaatkan anggota-anggota
organisasi untuk peran pekerjaan mereka. Orang-orang yang engaged
akan bekerja dan mengekspresikan diri
mereka secara fisik, kognitif, dan emosional selama melakukan kinerjanya.
Contoh Skripsi Psikologi:Pengaruh Kepercayaan Kepada Pemimpin Terhadap Work EngagementDownloads Versi PDF >>>>>>>Klik Disini Artikel terkait skripsi diantaranya : Judul judul skripsi,contoh judul skripsi, contoh skripsi,contoh proposal,download skripsi, proposal skripsi, Kumpulan Contoh skripsi, contoh artikel, contoh makalah,proposal penelitian, karya tulis, judul seminar akuntansi, proposal tentang, beasiswa disertasi, laporan ta, tugas ta, tesis akuntansi keuangan, tesis kesehatan, proposal tesis akuntansi, contoh-contoh tesis, tesis gratis, tesis contoh, contoh bab 1 tugas akhir, kumpulan tugas akhir akuntansi, proposal pengajuan tugas akhir, contoh laporan tugas akhir akuntansi, judul tugas akhir jurusan akuntansi.
0 komentar:
Posting Komentar