BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH Dewasa
ini makin banyak organisasi menghadapi suatu lingkungan yang dinamis dan berubah yang selanjutnya
menuntut agar organisasi itu menyesuaikan diri (Sunarto, 2004). Hal
ini disebabkan karena
dunia kerja sekarang
telah memasuki era globalisasi.
Era globalisasi
yang mengarah kepada
persaingan pasar ini akan menunjukkan
bahwa hanya perusahaan
yang memiliki keunggulan
inovasi, sumber daya manusia,
teknologi, kualitas pelayanan
dan pemasaran yang
akan siap memenangkan persaingan
pasar. Hal ini juga sejalan dengan
pendapat Sunarto dalam bukunya berjudul ”Perilaku Organisasi” yaitu jika
suatu organisasi harus tetap hidup,
organisasi itu harus
menanggapi atau menyesuaikan
diri terhadap perubahan dalam lingkungan (Sunarto, 2004).
Agar suatu perusahaan di
Indonesia dapat terus exist dalam membawa nama
Indonesia ke kancah
persaingan global, maka
perusahaan tersebut harus dapat
terus bertahan dalam
mengahadapi segala tantangan
yang ada dalam persaingan global
tersebut. Salah satu tantangan
yang harus dihadapi
adalah bagaimana organisasi secara
responsif menanggapi
perubahan eksternal yang terjadi yang semestinya juga diikuti
oleh perubahan internal agar organisasi dapat beradaptasi dengan
lingkungannya dan menghasilkan
organisasi yang memiliki performa kerja yang tinggi untuk
mencapai keberhasilan organisasi.
Ada banyak cara untuk dapat
bertahan dalam menghadapi era globalisasi yang
sarat dengan persaingan
bebas ini, dan salah
satunya adalah dengan memperhatikan dan
me-manajemen faktor yang
sangat vital dalam
suatu perusahaan yakni faktor sumber daya manusianya.
Sumber daya
manusia yang ada
dalam suatu organisasi
memiliki keanekaragaman yang cukup tinggi. Adanya keanekaragaman yang
cukup tinggi tersebut berarti kemampuan sebagai agen perubahan. Agen perubahan
inilah yang bertanggung jawab untuk
mengelola kegiatan perubahan
yang terjadi (Sunarto, 2004).
Usaha perubahan
ini akan tercapai
apabila semua karyawan
masingmasing menampilkan kemampuan
individualnya semaksimal mungkin
sebagai agen perubahan. Namun, dalam
kondisinya, karyawan yang
sebagai agen perubahan juga akan
menghadapi banyak tantangan dalam usaha perubahan ini.
Tantangan yang
dihapadi misalnya tantangan
untuk dapat mempertahankan posisinya
di perusahaan. Seseorang bisa
saja berpikir bahwa posisinya di perusahaan sudah aman,
namun ia tidak akan dapat memperkirakan tentang
masa depannya. Saat ini,
persaingan mencari pekerjaan
amat sempit.
Sudah makin
banyak pencari kerja
yang baru saja
keluar dari sekolah
yang bersedia dibayar dengan
upah rendah, tapi
dengan tanggung jawab
besar dan memiliki kualifikasi
yang tinggi (Kompas, 7 Mei
2010). Latar belakang pendidikan
yang tidak begitu tinggi serta sulitnya mencari pekerjaan sekarang ini akan
memicu kecemasan para pekerja. Selain itu, persaingan global yang dalam kanyataannya telah mengarah kepada
adanya Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap
karyawan menjadi keadaan
yang tidak menguntungkan
yang meyebabkan para pekerja semakin terjepit. Data menunjukkan bahwa
pertanggal 27 Februari 2009,
sudah terdapat 37.905 buruh yang
di-PHK (belum termasuk buruh
yang dirumahkan) dan
hal ini dikhawatirkan
akan terus meningkat (Kompas, 6 Maret 2009). Seperti
itulah beberapa kondisi yang mengancam para karyawan sebagai
agen perubahan. Ketidakberdayaan untuk mempertahankan kesinambungan yang diinginkan
dalam situasi kerja yang mengancam ini lah oleh Greenhalgh dan Rosenblatt
(dalam Ugboro dan Obeng, 2001) disebut dengan job insecurity.
Untuk dapat
mengarahkan perilaku karyawan
kepada hal yang
positif, banyak cara yang dilakukan oleh perusahaan, dan salah satu
caranya yaitu dalam peningkatan mutu program kualitas kehidupan kerja
perusahaan tersebut. Menurut Ronen
(1981) kualitas kehidupan kerja
dapat didefinisikan dengan beberapa prinsip kualitas
kehidupan bekerja yang
penting dalam meningkatkan
dan mengoptimalkan kesejahteran dan martabat karyawan, dan salah satu
dari prinsip tersebut adalah meliputi security yaitu bebas ketakutan
dan kecemasan yang disebabkan faktor
pekerjaan yang berkaitan
dengan kesehatan, keamanan, pendapatan dan
masa depan tenaga
kerja. Dalam hal
ini, program kualitas kehidupan
kerja yang diterapkan perusahaan diharapkan dapat mengurangi tingkat job
insecurity karyawan.
Greenhalgh dan Rosenblatt (dalam
Ugboro dan Obeng, 2001) menjelaskan bahwa perasaan job insecurity terjadi pada
dua dimensi. Pertama adalah perasaan terancam
pada total pekerjaan
seseorang, misalnya seseorang
mungkin dipindahkan ke posisi
yang lebih rendah
dalam organisasi, dipindahkan
ke pekerjaan lain dengan
level yang sama
dalam organisasi atau
diberhentikan sementara.
Pada sisi lain,
kehilangan pekerjaan mungkin
dapat terjadi secara permanen atau seseorang mungkin
dipecat atau dipaksa pensiun terlalu awal.
Kedua
adalah perasaan terancam
terhadap tampilan kerja.
Misalnya, perubahan
organisasional mungkin menyebabkan seseorang
kesulitan untuk mengalami kemajuan
dalam organisasi, mempertahankan gaji
ataupun meningkatkan
pendapatan. Hal ini
mungkin berpengaruh terhadap
posisi seseorang dalam perusahaan,
kebebasan untuk mengatur
pekerjaan, penampilan kerja, dan
signifikansi pekerjaan. Ancaman terhadap tampilam kerja mungkin juga berperan
dalam kesulitan mengakses sumber-sumber yang sebelumnya siap pakai.
Job insecurity mungkin berperan
dalam perasaan seseorang
terhadap kurangnya kontrol atau ketidakmampuan
untuk mengendalikan kejadian-kejadian di lingkungan kerjanya, yaitu perasaan tidak
berdaya.
Dalam hal
ini, job insecurity
diartikan sebagai tingkat
dimana pekerja merasa pekerjaannya terancam dan merasa tidak berdaya
untuk melakukan apapun terhadap
situasi tersebut (Ashford
dkk, 1989). Job insecurity dirasakan tidak hanya
disebabkan oleh ancaman
terhadap kehilangan pekerjaan,
tetapi juga kehilangan dimensi
pekerjaan (Ashford dkk,
1989), sebagai tambahan,
Hartley, Jacobson,
klandermans & van
Vuuren (1991) menyatakan
bahwa job insecurity dilihat
sebagai kesenjangan antara tingkat security yang dialami seseorang dengan tingkat
security yang ingin diperolehnya. Job insecurity juga mempunyai dampak terhadap menurunnya
keinginan pekerja untuk
bekerja di suatu
perusahaan tertentu dan yang
akhirnya mengarah kepada keinginan
untuk berhenti bekerja (ashford dkk, 1989).
Job insecurity dapat dialami
oleh siapapun dengan
jenis pekerjaan apa saja.
Secara umum, orang
berpendapat bahwa semakin
tinggi jabatan yang dimiliki
oleh seseorang maka
ia akan semakin
mudah pula mengalami job
insecurity karena beban tanggung jawab yang harus ditanggungnya juga
semakin besar dibanding pemegang
jabatan yang lebih
rendah. Anggapan semacam
ini sebenarnya kurang tepat
karena orang yang
bekerja di bawahnya
juga dapat mengalami tekanan
dalam pekerjaan. Jadi tidak hanya pimpinan saja yang dapat mengalami job
insecurity tetapi karyawan biasapun bisa mengalaminya.
0 komentar:
Posting Komentar