BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH Menghadapi era
globalisasi dan liberalisasi dalam dunia kerja, terjadi berbagai perubahan di dalam hampir semua
aspek. Kelangsungan hidup organisasi sangat
tergantung kepada kemampuan untuk memberikan respon terhadap perubahan tersebut secara efektif. Pada
organisasi, seringkali ditemukan beberapa masalah yang menyebabkan kurang optimalnya
hasil yang diberikan karyawan kepada
organisasinya baik yang disebabkan oleh ketidakmampuan beradaptasi dengan kemajuan teknologi maupun yang
disebabkan oleh kurang baiknya hasil kerja
dari sumber daya manusia yang ada di dalam organisasi tersebut.
Sumber daya seperti pengetahuan
(knowledge) sangat erat berhubungan dengan
sumber daya manusia yang merupakan aset dan modal intelektual terpenting organisasi. Namun, semakin
berkembangnya kompleksitas manajemen, dinamika
internal dan eksternal organisasi, metode manajemen, dan teknologi informasi organisasi seringkali lupa dan tidak
menyadari bahwa aset sumber daya manusia
perlu dikelola guna menyikapi kondisi tersebut semakin penting (Munir, 2008).
Keutamaan pengetahuan (knowledge)
dalam organisasi saat ini telah diwujudkan
dalam beberapa langkah strategis yang berbasis pada pengembangan dan pengaliran dalam organisasi. Demikian pula
halnya dengan organisasi, karena manusia
adalah unit terkecil dari sebuah organisasi, dan ternyata pengetahuan yang dimiliki oleh manusia tidak ada yang
persis sama maka kombinasi pengetahuan
manusia yang ada di dalam organisasi akan menghasilkan pengetahuan organisasi yang berbeda. Apalagi
bila dikombinasikan pula dengan pengetahuan-pengetahuan
lain yang ada di luar organisasi (Munir, 2008 ).
Drucker (dalam Tobing, 2007)
mendefinisikan knowledge sebagai informasi yang mengubah sesuatu atau
seseorang, hal itu terjadi ketika informasi tersebut menjadi dasar untuk bertindak, atau
ketika informasi tersebut memampukan
seseorang atau institusi untuk mengambil tindakan yang berbeda atau tindakan yang lebih efektif dari tindakan
sebelumnya. Definisi itu hampir mirip
dengan Turban, dkk (dalam Munir, 2008) yang mengatakan bahwa knowledge adalah informasi yang telah
dianalisa dan diorganisasi sehingga dapat dimengerti dan digunakan untuk memecahkan
masalah serta mengambil keputusan.
Senge (dalam Debowski, 2006)
mempelopori dalam memahami organisasi melalui
promosi terhadap learning organisations. Perusahaan menganjurkan karyawannya untuk tumbuh dan berkembang, untuk
membagi knowledge mereka dan
pembelajaran dari rekan kerja yang lain, dan untuk belajar dari kesalahan.
Jika knowledge merupakan
penerapan dari informasi melalui pengalaman yang nyata, maka knowledge adalah kemampuan kita
untuk melakukan tindakan. Untuk meningkatkan
inovasi melalui knowledge, diperlukan budaya organisasi untuk selalu belajar. Belajar merupakan proses
meningkatkan kemampuan kita atau mengisi
‘amunisi’ kita untuk bertindak dan menghasilkan sesuatu. Menurut Garvin (dalam Tobing, 2007), agar lebih
kondusif terhadap implementasi knowledge
management perlu dikembangkan learning organization, yaitu dengan menumbuhkan keterampilan organisasi dalam
aktivitas-aktivitas pemecahan masalah
secara sistematis, pengujicobaan pendekatan-pendekatan baru, pembelajaran dari pengalaman masa lalu,
pembelajaran praktek terbaik dari pihak-pihak
lain, dan transfer knowledge secara
cepat dan efisien ke seluruh organisasi
karena melalui proses inilah diharapkan muncul ide-ide, inovasi dan knowledge baru yang menjadi komoditas utama
yang diproses dalam manajemen pengetahuan.
Konsep manajemen pengetahuan sebenarnya muncul sebagai upaya perusahaaan untuk memformulasikan
pendekatan-pendekatan atau metode pembelajaran
dalam lingkaran organisasi. Untuk itu perusahaan perlu mendorong dan memfasilitasi proses learning
dengan memastikan individu-individu berkolaborasi dan melakukan knowledge
sharing secara optimal (Debowski, 2006).
Berbagi pengetahuan (knowledge sharing) adalah sumber penting
bagi organisasi dan merupakan fungsi
utama di dalam manajemen pengetahuan.
Knowledge sharing adalah proses
timbal balik dimana individu saling bertukar pengetahuan (tacitdan explicit knowledge) dan
secara bersama-sama menciptakan pengetahuan
(solusi) baru (Van den Hoof dan De Ridder, 2004). Setiap proses dalam berbagi pengetahuan selalu berhubungan
dengan bagaimana mengumpulkan dan
memberikan suatu informasi atau data kepada orang lain.
Melalui pertukaran pengetahuan
yang dilakukan baik secara formal maupun interaksi tersebut, para pekerja dapat berbagi
ilmu atau informasi kepada sesama rekan
kerjanya (Nonaka dan Teece, 2001). Di samping itu, mereka dapat menyampaikan gagasan-gagasan cemerlangnya
kepada perusahaan untuk memberi masukan
bagi peningkatan kinerja perusahaan. Jika pekerja mampu berbagi terhadap pekerja lainnya maka mereka
akan mendapatkan keuntungan dari
pengetahuan tersebut. Pekerja yang terlibat dalam kerja dan mengelola proyek dapat mengakses berbagai informasi
dengan sangat mudah jika mereka bertukar
pengetahuan. Perusahaan tentunya memerlukan individu yang berkerja berdasarkan pengalaman dan kerjasama yang baik
diantara para pekerja, subsistem maupun
organisasi untuk meningkatkan pengetahuan mereka. Sharing knowledge
merupakan cara untuk menjaga kebutuhan integrasi dalam pendistribusian pengetahuan dalam organisasi
hal ini menciptakan dasar umum bahwa
kebutuhan untuk kerjasama (Debowski, 2006).
Sebagai institusi pemerintah yang
secara intensif terus mengembangkan diri
sebagai pelayan bagi masyarakat dan seluruh stakeholder, Kantor Wilayah Ditjen Perbendaharaan Provinsi menjadi sebuah institusi pembelajaran (learning organization) untuk
meningkatkan kapasitas sumber daya manusianya
dengan melakukan kegiatan knowledge sharing.
Implementasi kegiatan knowledge
sharing di Kanwil Ditjen Perbendaharaan Provinsi Sumatera Utara antara lain menyelenggarakan kegiatan
rutin Gugus Kendali Mutu (GKM) setiap
dwimingguan guna peningkatan kapasitas internal sumber daya manusianya, sosialisasi monitoring dan
evaluasi penyerapan anggaran dan Bimbingan
Teknis Aplikasi Rencana Kerja Anggaran Kementerian Lembaga (RKAKL) yang diharapkan para operator komputer
mampu mengoperasikan aplikasi RKAKL 2011
dan dapat menyampaikan data penyerapan anggaran secara optimal, rapat koordinasi antara Kanwil DJPBN
Provinsi dengan para pimpinan bank / pos persepsi mitra kerja,
kegiatan rekonsiliasi untuk meningkatkan
mutu laporan keuangan, penyediaan informasi melalui media online
dan modul pembelajaran melalui
e-learning, forum diskusi serta pendidikan
dan pelatihan Program Percepatan Akuntabilitas Keuangan Pemerintah (PPAKP) Kelas Manajerial yang
merupakan suatu program pelatihan bagi
para pembuat laporan keuangan di tingkat satuan kerja. Program ini ditujukan untuk meningkatkan kualitas laporan
keuangan pada tingkat satuan kerja yang
pada muaranya nanti diharapkan dapat meningkatkan kualitas laporan keuangan Kementerian Negara / Lembaga yang
membawahinya. Semua kegiatan tersebut
guna menciptakan budaya belajar dan merangsang budaya knowledge sharing serta meningkatkan kapabilitas
pembelajaran pada semua sumber daya manusia
di Kanwil DJPBN Provinsi .
0 komentar:
Posting Komentar