BAB I PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang Masalah Dewasa ini konsep komitmen terhadap perusahaan
telah menduduki tempat yang sangat
penting dalam penelitian tentang perilaku organisasi. Hal ini dilakukan karena banyak perilaku kerja yang
dipengaruhi oleh tingkat komitmen yang
dimiliki oleh karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja (Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001). Pada masasekarang,
masih banyak perusahaan di Indonesia
yang memiliki karyawan yang berkomitmen rendah. Komitmen yang rendah terhadap perusahaan tercermin dari
tindakan-tindakan pemogokan, sabotase,
pengunduran diri dan pindah kerja yang dilakukan oleh karyawan (Kartono dalam Rifani, 2003).
Komitmen seseorang terhadap
organisasi/ perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting dalam dunia kerja.
Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu
jabatan/ posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan
lowongan pekerjaan. Sayangnyameskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai
masih belum memahami arti komitmen
secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang
kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan
secara efisien dan efektif. ( Kuntjoro, 2002) Perusahaan akan berkembang dan beruntung
jika dapat memiliki karyawan yang
mempunyai komitmen tinggi. Hal ini didukung oleh pendapat Steers dan Porter (dalam Rifani, 2003) menyatakan bahwa
perusahaan akan mendapatkan dampak
positif dari adanya karyawanyang memiliki komitmen yang tinggi terhadap perusahaan karena karyawan tersebut
akan menunjukkan keinginan yang kuat
untuk tetap bekerja pada perusahaan dan akan berusaha mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Komitmen yang
tinggi akan menunjukkan performancedan
produktivitas yang lebih tinggi, tingkat absenteisme dan keterlambatan karyawan yang rendah. Disamping
pengaruhnya pada perilaku penting
tersebut, tingkat perhatian akan ketekunan karyawan dalam menjalankan tugas lebih tinggi, inilah yang merupakan
sumber potensi yang integratif, dan karyawan
lebih mudah dikelola. Hal tersebut ditambahkan oleh Mathieu dan Zajac (dalam Rifani, 2003), dimana merekamenyatakan
bahwa dengan adanya komitmen yang tinggi
dari karyawan makaperusahaan akan mendapatkan dampak positif. Dampak positif tersebut antara lain,
meningkatnya produktivitas, kualitas kerja
dan kepuasan kerja karyawan serta menurunnya tingkat keterlambatan, absensi dan turnoverdari karyawan.
Katz dan Khan (dalam Rifani,
2003) menyatakan bahwa komitmen yang tinggi
akan membuat perusahaan lebih kompetitif karena karyawan yang berkomitmen tinggi biasanya lebih kreatif dan
inovatif. Selain itu mereka juga menambahkan
bahwa karyawan yang berkomitmen tinggi mau bekerja keras, seperti bekerja di luar tugasnya (extra role),
kreatif, dan inovatif. Hal inilah yang membuat perusahaan mampu lebih kompetitif
karena kemungkinan perusahaan akan lebih
tinggi produktivitas dan kualitas kerjanya.
Mowday, Porter, dan Steers (dalam
Luthans, 2006) mendefinisikan komitmen
organisasi sebagai keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha
keras sesuai keinginan organisasi, serta
keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawanpada organisasi dan
proses berkelanjutan di mana anggota
organisasi mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Allen dan Meyer (dalam Luthans,
2006) membedakan komitmen organisasi
atas tiga tipe, yaitu : affective commitment, continuance commitment, dan normative commitment. Affective
commitmentadalah keterikatan emosional karyawan,
identifikasi, dan keterlibatan dalm organisasi.
Continuance commitment adalah
komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini
mungkin karena kehilangan senioritas atas
promosi atau benefit. Normative commitmentadalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang
harus begitu; tindakan tersebut merupakan
hal yang benar yang harus dilakukan. Pekerja dengan affective commitment yang kuat tetap bekerja pada
organisasi tersebut karena mereka ingin melakukannya,
pekerja dengan continuance commitmentyang kuat tetap bekerja pada organisasi tersebut karenamereka butuh,
dan pekerja dengan normative commitment
tetap bekerja pada organisasi tersebut karena mereka merasa harus melakukannya. Oleh karena itu, tiga tipe
dari komitmen organisasi mencerminkan perbedaan
keadaan psikologis yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman berbeda dan akan mengarah pada perilaku yang
berbeda, mencakup konsekuensi berbeda
terhadap perilaku dalam bekerja. (Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002).
Penyebab dari affective
commitment lebih berhubungan kepada kebutuhan psikologis pekerja untuk merasa nyaman dalam
perannya dan kompeten dalam tugasnya
(Dunham, Grube, Castaneda, Hacket, Bycio, Hausdorf, Meyer, Allen, dan Smith dalam Dahesihsari, 2002). Di samping
itu, affective commitment dipengaruhi
oleh karakteristik organisasi seperti desentralisasi dalam pengambilan keputusan (Brooke dkk dalam Prabowo, 2004),
maupun karakteristik disposisional
seperti locus of control yang dikemukakan Luthans, dkk (dalam Prabowo, 2004). Cropanzo, dkk; Mathieu dan
Zajac, Wanous, dkk (dalam Prabowo, 2004)
menyebutkan bahwa affective commitment berkorelasi positif dengan kesesuaian harapan antara karyawan
dengan imbalan yang diberikan organisasi,
keterlibatan kerja, dorongan sosial dari: pasangannya, orang tua, dan teman-temannya.
Di sisi lain, penyebab dari
continuance commitment dan normative comitment
tidak berhubungan dengan pengalaman kerja. Allen dan Meyer (dalam Dahesihsari, 2002) menyatakan bahwa komitmen
pekerja, ketergantungan terhadap
organisasi, dan partisipasi manajemen yang diperoleh merupakan penyebab munculnya normative commitment,
ketika organisasi memberikan pengaruh
dalam sosialisasi dan membentuk pengalaman terhadap perasaan tanggung jawab pekerja untuk tetap bekerja
pada organisasi tersebut. Weiner (dalam
Prabowo, 2004) mendefinisikan hal ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu,
sehingga memenuhi tujuan dan keinginan
organisasi. Hal ini berkaitan dengan moral dan yang benar. Weiner juga menyatakan bahwa
normative commitment dapat berkembang
akibat investasi organisasi pada karyawannya, misalnya adanya pelatihan, subsidi kuliah atau sosialisasi
pengalamanyang menekankan nilai loyalitas.
Continuance commitment di sisi lain, dapat berkembang sebagai hasil dari berbagai tindakan atau peristiwa yang
meningkatkan biaya jika meninggalkan organisasi.
Usia, jabatan, kepuasan karir,dan pengorbanan diri adalah hal-hal yang lebih berhubungan kepada continuance
commitment ( Allen dan Meyer dalam
Dahesihsari, 2002). Stebbins (dalam Prabowo, 2004) menyebutkan bahwa continuance commitment adalah kesadaran akan
ketidakmungkinan memilih identitas
sosial lain ataupun alternatiftingkah laku yang lain karena adanya ancaman akan kerugian.
Steers, Porter, dan Mowday (dalam
Oktorita, Rosyid, dan Lestari, 2001) membedakan
faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi menjadi empat kategori, yaitu : karakteristik
personal, mencakup: usia, masa jabatan, motif
berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian; karakteristik pekerjaan, meliputi: kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi,
dan dimensi inti pekerjaan; karakteristik
struktural, mencakup: derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat
partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam perusahaan; serta
pengalaman kerja yang dipandang sebagai kekuatan
sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
0 komentar:
Posting Komentar