BAB I PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH Di
jaman perkembangan industri yang semakin pesat sekarang ini, telah banyak perusahaan yang saling bersaing dalam
meningkatkan produk dan jasanya kepada
pelanggan. Terlebih lagi, sekarang ini terdapat isu bahwa akan ada penyatuan negara-negara ASEAN salah satunya
adalah dalam hal ekonomi. Hal ini akan
semakin meningkatkan persaingan antara perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia dengan perusahaan yang ada di
luar Indonesia (Darmawan, 2009).
Berhasil tidaknya suatu perusahaan
menghadapi persaingan yang ketat tersebut
sangat ditentukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya, perencanaan, teknologi, dan keuangan (Kreitner
& Kinicki, 2003). Turner (2002) menambahkan
bahwa pengembangan sumber daya manusia tersebut menjadi keunggulan daya saing utama dan faktor
pertumbuhan dari suatu perusahaan.
Oleh karena itu, sumber daya
manusia harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi
(Hariandja, 2009). Sims (2002) menambahkan
bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam suatu perusahaan merupakan sumber utama dari
keunggulan kompetitif dan bahkan menjadi
satu-satunya penentu yang paling utama dari performansi perusahaan untuk jangka waktu yang lama.
Salah satu faktor yang tampak
mendapatkan perhatian yang lebih daripada faktor-faktor lainnya dalam meningkatkan
keunggulan kompetitif perusahaan adalah
orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi (Sims, 2002). Salah satu aspek perilaku manusia dalam bekerja yang
diketahui juga dapat menentukan efektivitas
organisasi dan produktivitas dalam organisasi atau perusahaan adalah keterlibatan kerja (Brown, 1996).
H. dan Wongso (2006) berdasarkan
hasil survei mereka menyatakan bahwa
keterlibatan kerja yang rendah terjadi pada karyawan bagian penjualan dan servis Astra Internasional BMW HR. Muhammad
Surabaya. Hal ini terlihat dari respon
mereka terhadap pekerjaan dimana dalam melakukan pekerjaan hanya disesuaikan dengan perintah atasan atau tidak
didasarkan atas inisiatif mereka sendiri.
Menurut mereka, hal ini disebabkan karena karyawan bagian penjualan dan servis merasa bahwa masalah-masalah yang
mereka hadapi menjadi tantangan berat
dalam melakukan pekerjaan mereka sehari-hari, masalah-masalah tersebut adalah pada bagian penjualan, karyawan
dituntut untuk masuk tepat waktu, memberikan
pelayanan yang ramah, dan pada bagian servis diharuskan tepat waktu pada jam masuk kerja, teliti dalam
memperbaiki mesin atau dalam melakukan
servis.
Widianto dan Sulistio (2007)
menemukan bahwa keterlibatan kerja yang rendah
terjadi pada karyawan La Partie Event Organizer, sebuah perusahaan event organizer yang cukup besar di Surabaya. Sebagian besar
karyawan perusahaan ini kurang terlibat
sepenuhnya dalam pekerjaannya. Hal ini disebabkan
oleh kurangnya rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan yang dapat terlihat dari tidak adanya inisiatif
dari karyawan untuk memajukan perusahaan,
tingginya tingkat turnover karyawan,
kelambanan kerja, serta berkurangnya
jam kerja karyawan.
Fenomena lainnya juga terjadi
pada pegawai Direktorat Jenderal Pajak Yogyakarta,
dimana keterlibatan kerja mereka mulai menurun disebabkan karena beban tugas yang berat dan jam kerja yang
cukup tinggi untuk ukuran pegawai negeri
sipil tidak diimbangi dengan imbalan kesejahteraan bagi pegawainya (Wathon & Yamit, 2005). Beban kerja yang
cukup berat yang harus mereka lakukan
agar dapat mencapai target penerimaan pajak hanya diberikan imbalan yang tergolong kecil, akibatnya muncul isu-isu
tentang adanya kebocoran pajak dan
pemerasan terhadap wajib pajak yang dilakukan oleh oknum yang bekerja di kantor pelayanan pajak.
Dari fenomena-fenomena di atas
dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat keterlibatan
kerja karyawan yang rendah dan menurunnya keterlibatan kerja pegawai dapat disebabkan oleh berbagai faktor,
seperti karyawan merasa bahwa aturan jam
kerja yang ketat adalah masalah yang berat, kurangnya rasa memiliki terhadap perusahaan serta imbalan atas kinerja
yang tidak sesuai dengan prestasi yang
telah dicapai.
Keterlibatan kerja merupakan
faktor penting dalam kehidupan manusia, yang
secara positif diserap dalam aspek fundamental dari pekerjaan individu (Kanungo dalam Wyk, Boshoff, & Cilliers, 2003). Keterlibatan
kerja memiliki implikasi organisasi yang
positif, mempengaruhi tingkat dimana individu mendukung tujuan organisasi, dan meningkatkan
produktivitas dan efisiensi kerjanya.
Keterlibatan kerja yang meningkat juga dapat meningkatkan efektivitas organisasi dan produktivitas dengan
melibatkan karyawan sepenuhnya dalam pekerjaan
mereka dan dengan membuat pekerjaan menjadi pengalaman yang penuh makna bagi karyawan (Brown, 1996).
Lodahl dan Kejner (dalam Cohen, 2003)
mendefinisikan keterlibatan kerja sebagai internalisasi nilai-nilai tentang kebaikan pekerjaan atau pentingnya pekerjaan
bagi keberhargaan seseorang.
Keterlibatan kerja sebagai
tingkat sejauh mana seseorang secara psikologis mengidentifikasikan diri terhadap pekerjaannya
atau pentingnya pekerjaan dalam gambaran
diri totalnya.
Kanungo (dalam Brown, 1996) mengatakan
bahwa keterlibatan kerja individu yang
diperlihatkan dalam pekerjaannya merupakan fungsi dari kebutuhan-kebutuhan yang menonjol atau
penting. Kebutuhan tersebut cenderung akan
menjadi perhatian pokok dalam kehidupan individu dan individu akan mencari jalan untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Dengan bekerja, individu berusaha
untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Dari usahanya tersebut, individu akan melihat seberapa jauh kebutuhan dan
harapannya dapat terpuaskan. Kossen (1987)
mengatakan bahwa kebutuhan dan nilai-nilai personal dari karyawan dapat dipenuhi oleh quality of work life yang
efektif.
Schuler (1987) mengatakan bahwa
quality of work life bertujuan untuk menghasilkan
keterlibatan kerja yang lebih baik pada karyawan. Schuler dan Youngblood (1986) menambahkan bahwa
keterlibatan kerja karyawan yang meningkat
mengindikasikan level quality of work life
yang tinggi. Igbaria, Parasuraman, dan Badawy (1994) juga
menambahkan bahwa keterlibatan kerja dianggap
sebagai hasil sikap dari ”kebaikan” quality of work life. Keterlibatan kerja berhubungan secara positif dengan
kebutuhan untuk prestasi dan pertumbuhan,
kepuasan kerja, performansi, dan komitmen organisasi.
Winardi (2001) mengatakan bahwa
kualitas kehidupan kerja (quality of work
life) seorang individu telah dikaitkan dengan banyak macam perilaku di tempat kerja. Perbaikan-perbaikan dalam
kualitas kehidupan kerja dapat menyebabkan
timbulnya perasaan yang lebih positif terhadap diri sendiri (penghargaan diri meningkat), terhadap
pekerjaan yang dilaksanakan (meningkatnya
kepuasan kerja dan keterlibatan), dan terhadap organisasi (komitmen lebih kuat terhadap tujuan-tujuan
organisasi).
Quality of work life dapat dilihat
melalui pengalaman-pengalaman karyawan di dalam organisasi berdasarkan
faktor-faktor pembentuknya. Faktorfaktor pembentuk tersebut mencakup kompensasi
yang mencukupi dan adil, kondisi kerja
yang aman dan sehat, kesempatan untuk
berkembang dan menggunakan kapasitas
manusia, kesempatan untuk pertumbuhan berkelanjutan dan rasa aman, perasaan memiliki, hak-hak
karyawan, pekerjaan dan ruang hidup total,
dan tanggung jawab sosial dalam kehidupan kerja (Walton dalam Kossen, 1987).
0 komentar:
Posting Komentar