BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Sumber
daya manusia merupakan asetpenting dalam pencapaian tujuan suatu perusahaan karena dapat menentukan
keberhasilan perusahaan. Semua perusahaan
tentunya sangat membutuhkan sumber daya manusia yang berkinerja baik dan produktivitas yang optimal
agar dapat mencapai tujuannya. Sikap dan
tindakan dari setiap sumber daya manusia dalam perusahaan merupakan gambaran kinerjanya dan
akan berpengaruh pada produktivitas
perusahaan secara keseluruhan. Jadi untuk tercapainya tujuan perusahaan, kinerja dari setiap karyawan perlu
ditingkatkan dan dipelihara.
Keberadaan konflik dalam suatu organisasi
tidak dapat dihindarkan, dengan kata
lain bahwa konflik selalu hadir dan tidak dapat dielakkan. Konflik didefenisikan sebagai suatu proses interaksi
sosial dimana dua orang atau lebih, atau
dua kelompok atau lebih, bebeda atau bertentangan dalam pendapat atau tujuan mereka, Sondang P. Siagian
(2002:160) menyatakan bahwa “perlu disadari
bahwa merendahnya produktivitaskeja bisa terjadi karena masalah keperilakuan”.
Setiap karyawan memiliki
perasaan, fikiran, inisiatif dan kreativitas
serta perilaku dan kebutuhanyang relative berbeda satu sama lain, sehingga tidak menutup kemungkinan didalam
melakukan aktivitasnya akan ditemukan
berbagai persaingan atau bentrokan yang dapat menimbulkan masalah, yang apabila dibiarkan akan
berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan
yang ada di perusahaan.Tindakan penanganan yang cepat dan tepat
sangat dibutuhkan mengingat keberadaan
dan pengaruh konflik dalam perusahaan, agar tidak mengganggu Universitas Sumatera Utara atau berpengaruh
lebih jauh terhadap kinerja yang dimiliki karyawan. Menurut Kusnadi (2001:11), para manajer serta pimpinan
organisasi, kurang lebih 25% dari waktu
mereka dikonsentrasikan untuk menangani konflik. Pernyataan tersebut mengarah pada tindakan-tindakan
efektif dan efisien yang perlu diambil
oleh seorang pimpinan untuk menyelesaikan konflik sebelum mempengaruhi produktivitas perusahaan.
Pengambilan tindakan ini disebut manajemen
konflik.
PT PLN (Persero) merupakan perusahaan BUMN
yang bergerak di bidang kelistrikan yang
telah ada sejak jaman penjajahan Belanda pada tahun 1893.
pada awalnya PT PLN merupakan
perusahaan listrik yang dimiliki oleh pemerintahan
kolonial Belanda. Barukemudian tepatnya tanggal 17 Desember, sesuai dengan Keputusan Menteri
Pertambangan dan Energi 1993 perusahaan
ini resmi menjadi PT PLN (Persero). PT PLN berusaha menjalankan misi bisnis kelistrikan dengan
berorientasi kepada pelanggan, anggota
perusahaan dan pemegang saham serta mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi
tapi tetap ramah lingkungan.
Perkembangan kinerja karyawan di
perusahaan ini dapat dilihat dari tabel berikut
ini : Tabel 1.1 Perkembangan Kinerja Karyawan PT PLN
(Persero) Cab.
.
, 2009 Tabel
1.1 menunjukkan persentasi kenaikan dan penurunan kinerja dari keseluruhan karyawan di perusahaan. Tabel 1.2
menunjukkan perbandingan hal-hal yang
dinilai dalam penilaian kinerja di PLN Cabang .
. Karena nilai pada Tabel 1.2 merupakan nilai rata-rata
seluruh karyawan, maka perubahan angka yang sangat kecil sekalipun
merupakan hal yang sangat penting. Naik
turunnya nilai dari setiap subyek penilaian menunjukkan naik turunnya kinerja karyawan di perusahaan. Dapat
kita lihat bagian dengan nilai paling
rendah adalah bagian penyelesaian konflik dan kerja sama tim. Konflik yang terjadi antar karyawan dalam perusahaan,
yang tidak di tangani dengan baik,
mengakibatkan hambatan bagikaryawan untuk bekerjasama dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang
diberikan sehingga kinerja karyawan tersebut
menjadi menurun.
Peneliti pada penelitian ini akan
meneliti tentang kemungkinan adanya pengaruh
manajemen konflik terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Kantor Cabang .
. Manajemen konflik merupakan salah satu Universitas Sumatera Utara cara untuk
mengoptimalkan SDM perusahaan agar dapat mempertahankan mutu pelayanan di mata konsumen.
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di
atas, penulis merasa tertarik untuk
mengkaji lebih mendalam tentang kemampuan sebuah perusahaan terhadap penanganan konflik dan
pembuatan program pengembangan prestasi
yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan judul : Pengaruh Manajemen
Konflik terhadap Kinerja Karyawan (Studi
Kasus PT. PLN (Persero) Cabang .
B. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atasdapat
dirumuskan permasalahannya “Apakah
Manajemen Konflik berpengaruh positif yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Studi kasus pada PT
PLN (Persero) Cabang .
)” C.
Kerangka Konseptual Salah satu aspek penting yang dapat menentukan
keberhasilan suatu perusahaan adalah
sumber daya manusia. Sumber daya manusia pada dasarnya merupakan bagian penggerak bagi kehidupan
suatu perusahaan disamping faktor
produksi lainnya. Karyawan adalah aset (kekayaan) utama setiap perusahaan, yang menjadi perencana dan pelaku dari setiap aktivitas oganisasi. Sehubung dengan pentingnyaunsur
manusia bagi suatu organisasi/perusahaan,
maka manusiaperlu diatur dan diperhatikan keberadaannya sehingga dapat didayagunakan
dengan optimal dan pada akhirnya mereka
akan memiliki komitmen yang tinggi dan kepuasan serta Universitas Sumatera Utara yang terpenting
bagi perusahaan atau organisasi yaitu produktivitas yang tinggi. Dalam mencapai tujuan organisasi,
secara tidak langsung akan mengikat
orang-orang yang terlibat dalam organisasi itu. Namun, karena banyaknya perbedaan antar orang/individu, maka
dalam pencapaian tujuan organisasi
tersebut sering terjadi benturan/pertentangan antar individu. Setiap pertentangan yang terjadi baik itu individu
dengan individu, individu dengan kelompok
bahkan kelompok dengan kelompok disebabkan adanya perbedaan atau ketidaksesuaian dalam organisasi, disebut
dengan konflik.
Kenneth N. Wexley dan Gary A.Yuki sebagaimana
diterjemahkan oleh Shobaruddin (2001 :
229) menyatakan bahwa “Konflik adalah perselisihan atau persaingan diantara dua pihak yang
ditandai dengan menunjukkan permhan
secara terbuka dan atau mengganggu dengan sengaja pencapaian tujuan pihak yang menjadi lawannya. Secara
umum konflik dipandang sebagai sesuatu
yang tidak baik serta berpengaruh negatif terhadap iklim kerja dan organisasi, tetapi dilihatdari pandangan
positif, konflik dapat membuat orang lebih
mempunyai energi. Dalam batas-batas tertentukonflik dapat mengakibatkan pengaruh positif atau
menguntungkan, bila konflik-konflik tersebut
dimanage dengan baik, sebagaimana yang dikatakan oleh Louis Pondy yang dialih bahasakan oleh Miftah Thoha
(1998 : 122) bahwa “Konflik tidak
seluruhnya jelek atauburuk, tetapi ia seharusnya dievaluasi dalam hubungannya dengan fungsi-fungsi individu dan
organisasi”. Tetapi apabila lewat suatu
batas tertentu konflik tersebut dapat menimbulkan hal-hal yang negatif.
Universitas Sumatera Utara Kinerja
karyawan merupakan hal yang sangat penting untuk diperhatikan karena berkaitan dengan faktor sumber daya
manusia. Tinggi rendahnya tingkat
kinerja karyawan akan mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Oleh karena
itu, inti masalah kinerja harus dipahami
sebagai suatu variabel yang sangat strategis dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. Gibson, J. L.,
Donnelly, J. H., dan Ivancevich, J. M.
(Wahyudi : 2008) menyatakan bahwa
kinerja merupakan perilaku yang ditunjukkan
individu dalam mengerjakan suatu tugas yang dibebankan.
Sementara Smith (Wahyudi : 2008)
berpendapat bahwa kinerja berhubungan dengan
tiga aspek pokok yaitu : perilaku, hasil dan efektivitas organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat
diperoleh gambaran keterkaitan antara manajemen
konflik dengan kinerja karyawan. Karena kedua variabel ini melibatkan karyawan sebagai unsur manajemen
sumber daya perusahaan yang memiliki
peranan penting dalam mempertahankan kontinuitas perusahaan.
Keterkaitan tersebut merupakan
kerangkapemikiran yang menjadi landasan berfikir
dalam penelitian ini. Kerangka konseptual tersebut digambarkan sebagai berikut : Gambar 1.1 Kerangka Konseptual Penelitian,
Pengaruh Manajemen Konflik, Program
Pengembangan Karier terhadap Kinerja Karyawan.
0 komentar:
Posting Komentar