BAB I PENDAHULUAN
A. Latar belakang Masalah Kinerja
setiap orang tergantung pada dukungan
dalam bentuk Pengorganisasian,
penyediaan sarana dan prasarana, pemilihan teknologi, kenyamanan lingkungan kerja serta kondisi dan
syarat kerja. Penyediaan sarana dan alat
kerja langsung mempengaruhi kinerja setiap orang. Penggunaan peralatan dan
teknologi maju sekarang ini bukan saja dimaksudkan untuk memberikan kemudahan dan kenyamanan kerja.
Pengorganisasian yang dimaksudkan dalam kinerja
untuk memberikan kejelasan bagi setiap unit kerja dan setiap orang tentang sasaran yang harus dicapai dan apa
yang harus dilakukan untuk mencapai sasaran
tersebut. (Payaman J. Simanjuntak 2000 : 11) Perusahaan harus memiliki
organisasi dalam upaya pencapaian sasaran dan tujuan Organisasi. Yaitu tujuan yang sama
dalam unit kerja yang lebih kecil, dengan
pembagian kerja, dan mekanisme kerja yang jelas. Kinerja suatu perusahaan atau organisasi merupakan akumulasi
kinerja semua individu yang bekerja
didalamnya. Dengan kata lain upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan kinerja
masing-masing individu.
Sejumlah faktor struktural
menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara
faktor yang lebih menonjol adalah persepsi peran. Ada suatu hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi
kinerja seorang karyawan pada suatu perusahaan.
Sejauh persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran dari sang atasan, karyawan itu akan menerima
evaluasi kinerja yang lebih tinggi.
Universitas Sumatera Utara Bila
seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang berlainan akibatnya adalah konflik peran. Konflik ini
ada bila seorang individu mendapatkan
bahwa patuh pada persyaratan suatu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi persyaratan dari suatu peran
lain. Berdasarkan pengamatan yang ada
hal ini dapat mengakibatkan dampak buruk terhadap kinerja karyawan atau individu tersebut.
Konflik peran adalah suatu
keadaan dimana individu dihadapkan pada pengharapan
peran yang berlainan atau berlawanan. (P. Robbins 2003:306).
Konflik peran atau konflik dalam
diri individu yaitu sesuatu yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian
tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk
melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan
lebih dari kemampuannya. (T.
Hani Handoko 2003:349).
Kepemimpinan juga sangat berkaitan
dengan keberhasilan kinerja dalam suatu
perusahaan. Kepemimpinan dapat diartikan sebagai proses mempengaruhi orang lain untuk berbuat guna mewujudkan
tujuan-tujuan yang sudah ditentukan.
Gaya kepemimpinan merupakan norma
perilaku orang lain yang seperti ia lihat.
Pemimpin yang menggunakan
otoritasnya dalam gaya kepemimpinan biasanya pemimpin tersebut membuat keputusan kemudian
mengumumkannya kepada bawahannya.
Berdasarkan pengamatan terlihat bahwa otoritas yang digunakan atasan terlalu banyak sedangkan daerah
kebebasan bawahan sempit sekali.
Gaya kepemimpinan diartikan
sebagai perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi
pikiran, perasaan, sikap, dan perilaku
organisasinya (Nawawi, 2003 : 113). Gaya kepemimpinan adalah cara Universitas Sumatera Utara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi (Malayu, 2000 : 167).
Ada tiga macam gaya kepemimpinan
yang berbeda pada suatu perusahaan, yaitu
: gaya kepemimpinan Autokratis, Gaya kepemimpinan Demokratis, dan Gaya kepemimpinan Laissez-Faire.
a) Gaya kepemimpinan Demokratis adalah
kepemimpinan selalu bertolak dari
pendapat bahwa manusia adalah mahkluk yang paling mulia, ia senang menerima saran, pendapat, dan
kritikan dari bawahannya, selalu
berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan pribadi
dan tujuan organisasi dengan kepentingan
bawahannya b) Gaya kepemimpinan
Autokratik adalah pemimpin yang memiliki ciri menganggap organisasi milik pribadi,
mengedintifikasi tujuan pribadi dengan
tujuan organisasi, menganggap karyawan sebagai alat semata-mata, tidak mau menerima kritik,
saran dan pendapat, terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya.
c) Gaya kepemimpinan Laissez faire adalah
pemimpin praktis tidak memimpin,
membiarkan kelompoknya berbuat semau sendiri dan tidak berpartisipasi dalam kegiatan
kelompoknya, semua pekerjaan dan tanggung
jawab harus dilakukan oleh bawahannya.
Gaya kepemimpinan demokratis
memiliki karakteristik yang lebih positif
dibandingkan dengan gaya kepemimpinan autokratis dan laissez-faire. Karena seorang pemimpin yang
demokratis lebih mementingkan kebutuhan
karyawan dapat berkomunikasi dengan para Universitas Sumatera Utara karyawan serta
keberadaan karyawan lebih diperhatikan dalam ruang lingkup kerja. Dengan demikian karyawan akan
lebih memiliki peranan penting dalam
pelaksanaan tanggung jawab dari perusahaan yang dapat memotivasi karyawan untuk dapat
bekerja dengan baik.
Peneliti melihat diperusahaan ini
di divisi service, Gaya Kepemimpinan yang
dipakai adalah gaya kepemimpinan yang Autokratik yang terlalu bergantung kepada kekuasaan formalnya.
PT. Astra International Tbk -
Daihatsu Cabang Medan merupakan bagian dari perusahaan PT. Astra International Tbk - DSO
pusat yang berkedudukan di Jakarta, di bawah
naungan PT. INCORPORATED-MOTOR VEHICLE DIVISION yang bergerak bidang distributor kendaraan bermotor bermerk
Daihatsu dengan didirikannya PT. Astra International
Tbk - Daihatsu Sales Operation Cabang Medan, maka sumber pendapatan perusahaan diperoleh dari penjualan mobil,
pengadaan service (bengkel) serta penyediaan
spare part. Oleh sebab itu upaya
meningkatkan kinerja karyawan menjadi
program yang sangat penting dilingkungan perusahaan.
Ringkasan kinerja operasional
PT.Astra International Tbk - Daihatsu Sales Operation Divisi service tahun 2007 s/d 2009
menunjukkan jumlah karyawan yang resign atau pun yang keluar meningkat setiap
tahunnya, dapat dilihat pada table 1.1 dibawah ini.
Tabel 1.
Ringkasan Daftar Karyawan yang
Keluar atau Resign PT.Astra
International Tbk - Daihatsu Divisi service Periode Tahun 2007 s/d Tahun
Jumlah Karyawan (orang) Resign %
PHK % Universitas Sumatera Utara 2007 70
7 61,25 1 8, 2008 75
5 75 0 2009
73 8 73
0 Sumber : PT.Astra International Tbk - Daihatsu
Divisi Service (diolah) Pada tabel 1.1
dapat dilihat pada tahun 2007 karyawan yang resign sebanyak 7 orang, dan yang di PHK sebanyak 1
orang. Ini disebabkan karyawan tersebut
kurang mematuhi aturan yang dibuat perusahaan. Kemudian yang resign tersebut
disebabkan karena diterima kerja ditempat yang lain, dan juga adanya faktor ketidakcocokan dan ketidakharmonisan
dengan pimpinan dan juga dengan karyawan
yang lainnya. Sehingga terjadi konflik peran antara karyawan dengan pimpinan, dan karyawan dengan karyawan.
Penurunan karyawan yang keluar
pada tahun 2008, baik itu yang disebabkan
oleh resign dan tidak terjadinya PHK atau pun dipecat selama tahun tersebut. Sedangkan pada tahun 2009 terjadi
peningkatan kembali karyawan yang resign
sebanyak 8 orang. Ini berarti konflik peran di perusahaan tersebut masih terjadi.
Apabila terjadinya konflik yang
sedemikian, dapat menyebabkan Turn over,
yang bisa mempengaruhi kinerja karyawan menurun, Karena sering keluar masuknya karyawan tersebut. Bisa dikatakan
mengganggu, karena karyawan yang lama
tugasnya mengajari karyawan yang baru masuk, sehingga tugas pokok dan tanggung jawab yang dibebankan kepada karyawan
lama tersebut otomatis akan terganggu,
karena tidak mungkin karyawan baru akan langsung mengerti dan mengetahui apa saja tugas dan tanggung
jawabnya. Dengan demikian dapat menyebabkan
efektivitas kerja menurun.
Table 1.2 Ringkasan Piutang Universitas
Sumatera Utara PT. Astra Daihatsu Tbk, Divisi Sevice cabang Medan periode
Agustus 2009 s/d Desember NAMA CUSTOMER
TYPE KENDERAAN OPERATIONAL DISCRIPTION OVERDUE PEMBAYARAN DALAM RUPIAH 1.
PT. Serasi Auto Raya Xenia Mirror Electric Assy 850.
0 komentar:
Posting Komentar