BAB I PENDAHULUAN
I.A. Latar Belakang Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia
sangat beraneka ragam, baik jenis maupun
tingkatnya. Semakin luas pandangan seseorang semakin ia merasa bahwa masih banyak kebutuhannya yang belum
terpenuhi. Bahkan, manusia akan cenderung untuk
mempunyai kebutuhan yang
“tak terhingga”, artinya
selalu bertambah dari
waktu ke waktu
dan selalu berusaha
dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan
tersebut. Menurut pengertian dalam ilmu Psikologi,
kebutuhan manusia adalah
“segala sesuatu yang
ingin dimiliki, dicapai atau dinikmatinya” (Asri & Budi,
1986).
Pekerjaan dapat
menjadi salah satu
sarana pemuas kebutuhan
manusia, langsung maupun
tidak. Apabila dengan
menjalankan tugas atau
pekerjaan kebutuhan seseorang
(misalnya kebutuhan dasar)
terpenuhi, maka dikatakan
ia memperoleh kepuasan
langsung. Sebaliknya apabila
kepuasan diperolehnya di luar pekerjaannya
(tapi kepuasan itu
diperoleh sebagai akibat
ia bekerja) dikatakan
ia memperoleh kepuasan
tidak langsung dari
pekerjaannya. Kepuasan tidak
langsung dapat diperoleh
melalui berbagai ”alat”
seperti: gaji yang
dapat dipakai untuk
pemuas kebutuhan dasar,
uang pensiun yang
dapat dipakai untuk pemuas kebutuhan
rasa aman, dll.
Kepuasan yang didapatkan
akan menjadi pendorong
seseorang untuk bekerja;
atau dengan kata
lain pekerjaan menjadi sesuatu hal yang dapat dipakai untuk
memperoleh kepuasan (Asri & Budi, 1986).
Para psikolog Industri
dan Organisasi telah
berminat mempelajari kepuasan kerja selama lebih dari 50 tahun. Ini
merupakan satu-satunya topik yang paling
ekstensif diteliti dalam bidang ini. Perkiraan Locke (1976) yang seringkali dikutip terdapat lebih dari 3000 artikel dan
disertasi mengenai subjek ini, bahkan mungkin
sekarang ini sudah menjadi dua kali lipat (dalam Jewell & Siegal, 1998).
Banyaknya penelitian
mengenai kepuasan kerja
disebabkan karena dunia kerja
memegang peranan penting
dalam kehidupan manusia,
sehingga mendapatkan kepuasan
dalam bekerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting baik bagi kepentingan individu,
industri, dan masyarakat. Bagi individu, penelitian
tentang sebab-sebab dan
sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya
usaha-usaha peningkatan kebahagiaan
hidup mereka.
Bagi industri,
penelitian mengenai kepuasan
kerja dilakukan dalam
rangka peningkatan produksi dan
pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku
karyawannya. Selanjutnya, bagi
masyarakat tentu akan
menikmati hasil kapasitas
maksimum dari industri
serta meningkatnya nilai
manusia di dalam konteks
pekerjaan (As’ad, 1995).
Menurut Lawler
(dalam Porter &
Steers, 1987) kepuasan
kerja diartikan sebagai
sikap atau orientasi
efektif individu terhadap
pekerjaannya. Hal ini diperkuat oleh
Robins (1993) yang
menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah sebuah
sikap dan pengertian
kepuasan kerja mengacu
pada sikap individu terhadap pekerjaannya. Hoppeck (dalam As’ad,
1995) menarik kesimpulan setelah mengadakan penelitian
terhadap 309 karyawan
pada suatu perusahaan
di New Hope Pennsylvania USA bahwa kepuasan kerja
merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa
jauh pekerjaan secara
keseluruhan dapat memuaskan kebutuhannya.
Tiffin (dalam
As’ad 1995) berpendapat
bahwa kepuasan kerja berhubungan erat
dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya
sendiri, situasi kerja,
kerjasama antara pimpinan
dengan karyawan. Kemudian
bloom (dalam As’ad, 1995)
mengemukakan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari
beberapa sikap khs
terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan
sosial individual di luar kerja.
Menurut
Locke (dalam Parwanto
& Wahyuddin, 2006),
kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada
perbedaan antara apa yang diharapkan dengan
apa yang didapatkan
seorang karyawan, apabila
yang didapat karyawan lebih
baik dari yang
ia harapkan maka
karyawan akan merasa
puas, sebaliknya apabila
yang didapat karyawan
lebih rendah daripada
yang diharapkan akan menyebabkan karyawan
tidak puas. Pendapat
lain oleh Handoko
(2001) menyatakan bahwa
kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka.
Salah satu
tujuan melakukan penelitian
mengenai kepuasan kerja
adalah untuk melihat
bagaimana efek kepuasan
kerja terhadap sikap
dan tingkah laku orang
terutama tingkah laku kerja seperti: produktivitas, absentisme, kecelakaan akibat
kerja, pergantian pekerja
dan sebagainya (As’ad,
1995). Secara historis, karyawan
yang mendapatkan kepuasan
kerja akan melaksanakan
pekerjaan dengan baik (Parwanto
& Wahyuddin, 2006). Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang dilakukan oleh Bambang Haryo
Wicaksono (dalam As’ad, 1995) dimana terdapat
hubungan yang positif
dan signifikan antara
kepuasan kerja dengan produktivitas kerja karyawan.
Desler (dalam
Parwanto & Wahyuddin,
2006) mengemukakan karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja
biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan peraturan
yang lebih baik,
tetapi kurang aktif
dalam kegiatan serikat
karyawan dan kadang-kadang
berprestasi lebih baik
daripada karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan kerja.
Pernyataan tersebut didukung oleh suatu penelitian mengenai
kepuasan kerja dengan
kehadiran karyawan yang
dilakukan pada perusahaan Sears di Chicago dan New York
dimana pada saat terjadi badai salju, pekerja
dengan kepuasan kerja yang tinggi mempunyai kehadiran yang jauh lebih tinggi
daripada mereka dengan
tingkat kepuasan lebih
rendah, dari penelitian tersebut ditemukan suatu hubungan yang secara
konsisten negatif antara kepuasan dan kemangkiran
(Sunarto, 2004). Kepuasan
juga dihubungkan secara
negatif dengan keluarnya karyawan
(Sunarto, 2004).
Berkaitan dengan kepuasan kerja, dahulu semua
orang beranggapan bahwa satu-satunya insentif
untuk bekerja hanyalah
uang atau perasaan
takut untuk menganggur
(Anoraga, 1992). Sejalan
dengan pernyataan di
atas Taylor (dalam Siegel
& Lane, 1982)
mengemukakan bahwa kepuasan
kerja karyawan akan meningkat ketika
jumlah pembayaran atau
gaji meningkat. Tetapi
saat ini kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu
menjadi faktor utama untuk mencapai kepuasan kerja.
Gaji hanya memberikan
kepuasan sementara karena
kepuasan terhadap gaji
sangat dipengaruhi oleh
kebutuhan dan nilai
orang yang bersangkutan
(Hulin dalam As’
ad, 1998). Banyak
faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan,
faktor-faktor itu sendiri
dalam peranannya memberikan
kepuasan pada karyawan
tergantung pada pribadi masing-masing karyawan (As’ ad, 1998). Salah
satu faktor kepuasan kerja adalah supervisi atau
pengawasan dari atasan
(Ghiselli & Brown
dalam As’ad, 1995).
Penelitian membuktikan
bahwa karyawan yang
merasa senang bekerja
dengan atasannya atau pengawasnya
akan lebih puas dengan pekerjaannya (Mossholder, Setton & Henagan, dalam Aamodt, 2007).
Seorang atasan
atau pemimpin mempunyai
fungsi memandu, menuntun, membimbing,
membangun, memberi atau
membangun motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan
komunikasi yang baik, memberikan supervisi atau
pengawasan yang efisien,
dan membawa pengikutnya
kepada sasaran yang ingin dituju
sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan (Kartini Kartono
dalam Daryanto &
Daryanto, 1998). Fiedler
(dalam Hughes, Ginnet
& Curphy, 2006)
menyatakan kepemimpinan sebagai
mengarahkan dan mengkoordinasikan pekerjaan anggota kelompok.
Tichy dan
Devana (dalam Hughes
dkk, 2006) mendefenisikan kepemimpinan
meliputi mengubah pengikut,
menciptakan visi dari
tujuan yang ingin
diraih, dan menyatakan
atau mengutarakan kepada
pengikut tentang bagaimana
mencapai tujuan. Sejalan
dengan pendapat tersebut,
Yukl dan Van Fleet (dalam
Burn, 2004) mendefenisikan kepemimpinan
sebagai sebuah proses yang
terdiri dari mempengaruhi
strategi dan tujuan
tugas pada suatu
kelompok atau organisasi,
mempengaruhi orang yang berada di dalam organisasi itu untuk mengimplementasikan strategi dan mencapai
tujuan, mempengaruhi pemeliharaan dan
identifikasi kelompok, dan mempengaruhi budaya organisasi.
Berdasarkan definisi-definisi yang
dikemukakan oleh beberapa
tokoh di atas, kepemimpinan memiliki beberapa
implikasi. Pertama, kepemimpinan berarti melibatkan
orang atau pihak
lain, yaitu para
karyawan atau bawahan.
Para karyawan atau
bawahan harus memiliki
kemauan untuk menerima
arahan dari pemimpin.
Walaupun demikian, tanpa
adanya karyawan atau
bawahan, kepemimpinan tidak akan
ada juga. Kedua, seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang
yang dengan kekuasaannya
mampu menggugah pengikutnya
untuk mencapai kinerja yang
memuaskan. Ketiga, pemimpin harus
memiliki kejujuran terhadap diri
sendiri, sikap bertanggungjawab yang
tulus, pengetahuan, keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan,
kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain,
dan kemampuan untuk
meyakinkan orang lain
dalam membangun organisasi (Daryanto & Daryanto, 1998).
Keberhasilan atau keefektifan seorang pemimpin
tidak hanya dilihat dari perilaku yang
ditampilkan pemimpin tersebut,
namun juga pada
kepuasan
0 komentar:
Posting Komentar