BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Karyawan
dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankan roda
kehidupan perusahaan dan pelaku aktif dari
setiap aktivitas perusahaan. Sebagaimana diketahui sebuah organisasi atau
perusahaan, didalamnya terdiri dari
berbagai macam individu yang berasal dari berbagai status yang mana status tersebut berupa pendidikan,
jabatan dan golongan, pengalaman dan jenis kelamin, status perkawinan, tingkat
pengeluaran, serta tingkat usia dari masing-masing individu tersebut (Hasibuan, 2000).
Perbedaan-perbedaan tersebut akan dibawa ke dalam dunia kerja, sehingga dengan adanya perbedaan
tersebut menyebabkan kepuasan kerja berbeda
satu sama lainnya, walaupun mereka ditempatkan dalam satu lingkungan kerja yang
sama (Aliddin, 2006).
Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai
dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya, dan sebaliknya (As’ad, 1998). Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional
terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan konsep
tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan
salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek
pekerjaan lainnya.
Dessler (1997) mengemukakan
karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan yang
lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat
karyawan dan kadang-kadang berprestasi lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu,
kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun organisasi, terutama
untuk menciptakan keadaan positif di lingkungan
kerja. Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan pada
gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan seperti ini akan sering melamun, mempunyai
semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, sering absen dan
melakukan kesibukan yang tidak ada hubungan dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Kepuasan kerja merupakan faktor
yang sangat kompleks karena kepuasan kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor.
Faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan ke dalam tiga bagian, yaitu
karakteristik individu, variabel situasional, dan karakteristik
pekerjaan.
Variabel-variabel yang bersifat
situasional meliputi perbandingan terhadap situasi sosial yang ada, kelompok acuan, pengaruh dari
pengalaman kerja sebelumnya. Karakteristik pekerjaan meliputi imbalan yang diterima,
pengawasan yang dilakukan oleh atasan, pekerjaan
itu sendiri, hubungan antara rekan kerja, keamanan kerja, kesempatan untuk memperoleh perubahan status. Karakteristik
individu meliputi kebutuhan individu, nilai-nilai yang dianut individu, dan ciri-ciri
kepribadian atau faktor demografik, yaitu usia, jenis kelamin, status perkawinan, tingkat pendidikan
dan masa kerja (Sule, 2002).
Menurut Siagian (2006) dalam
pemeliharaan hubungan yang serasi antara organisasi dengan para anggotanya, kaitan antara usia
karyawan dengan kepuasan kerja perlu mendapat perhatian. Kecenderungan yang semakin terlihat
adalah bahwa semakin lanjut usia karyawan,
tingkat kepuasan kerja biasanya semakin tinggi.
Beberapa alasan untuk menjelaskan
fenomena ini antara lain, pertama, bagi karyawan yang sudah agak lanjut usia makin sulit untuk memulai karir baru di tempat
lain; kedua, sikap yang dewasa dan matang mengenai tujuan hidup, harapan, keinginan dan
cita-cita; ketiga, gaya hidup yang sudah mapan; keempat, sumber penghasilan yang
relatif terjamin; kelima, adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara yang bersangkutan
dengan rekan-rekannya dalam perusahaan.
Kebanyakan studi juga menunjukkan
suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja dengan umur, sekurangnya sampai umur 60
tahun. Kepuasan kerja akan cenderung terus-menerus
meningkat pada para karyawan yang professional dengan bertambahnya umur mereka, sedangkan pada karyawan yang
nonprofessional kepuasan itu merosot selama umur setengah baya dan kemudian naik lagi dalam
tahun-tahun berikutnya (Robbins dan Judge, 2008).
Perbedaan jenis kelamin berpengaruh
terhadap tinggi rendahnya kepuasan kerja, teori ini diungkapkan oleh Glenn, Taylor, dan Wlaver
(1997) yang menyatakan bahwa ada perbedaan
tingkat kepuasan kerja antara pria dengan wanita, dimana kebutuhan wanita untuk
merasa puas dalam bekerja ternyata lebih
rendah dibandingkan pria (As’ad, 1995). Adanya perbedaan psikologis antara pria dan wanita
menyebabkan wanita lebih cepat puas dibanding pria. Selain itu, pria mempunyai beban
tanggungan lebih besar dibandingkan dengan wanita, sehingga pria akan menuntut kondisi kerja yang
lebih baik seperti gaji yang memadaidan tunjangan
karyawan (Rizal, 2005).
Bukti menunjukkan bahwa masa
jabatan dan kepuasan kerja memiliki korelasi yang positif (Robbins dan Judge, 2008). Masa kerja
yang lama akan cenderung membuat seorang karyawan lebih merasa betah dalam suatu
organisasi, hal ini disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan lingkungannya yang
cukup lama sehingga karyawan akan merasa nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi
atau perusahaan mengenai jaminan hidup di hari tua (Kreitner dan Kinicki, 2003).
PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) merupakan salah satu Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak
di sektor agribisnis. Perusahaan ini menjadi lokomotif kemajuan ekonomi di Indonesia yang telah
memberi kontribusi positif kepada negara dalam jumlah yang cukup besar. Oleh karena itu,
perusahaan harus terus-menerus meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan
sehingga mampu mempertahankan dan meningkatkan sumbangan bidang perkebunan bagi
pendapatan nasional.
Tinggi rendahnya kepuasan kerja
karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) dapat
mempengaruhi kemampuan perusahaan dalam meningkatkan produktivitas dan profitabilitasnya. Untuk mengetahui tinggi
rendahnya kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dari indeks perputaran karyawan (turnover
index) seperti pada Tabel 1.1 berikut: Tabel
1.1 Indeks Perputaran Karyawan (Turnover Index) Tahun
Indeks Perputaran (Turnover index) 2004
0 % 2005 0,10 % 2006 0,10 % 2007
0,09 % 2008 0,09 % Sumber: Bagian
Sumber Daya Manusia PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Unit Kantor Pusat , data diolah Berdasarkan
Tabel 1.1 kepuasan kerja karyawan cukup tinggi karena indeks perputaran
karyawan (turnover index) rendah.
Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran karyawan. Apabila kepuasan kerja
meningkat maka perputaran karyawan menurun,
atau sebaliknya, apabila kepuasan kerja rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi (Handoko,
2001).
PT. Perkebunan Nusantara IV
(Persero) merupakan penggabungan
kebunkebun yang berada di wilayah Sumatera Utara dari PT. Perkebunan Nusantara
VI, VII, dan VIII. Penggabungan tiga
perusahaan yang dilakukan pada tanggal 14 Pebruari 1996 ini tidak melakukan tindakan PHK terhadap karyawannya
yang menyebabkan kelebihan tenaga kerja.
Pihak manajemen perusahaan melakukan
formasi karyawan untuk memberdayakan semua karyawan yang ada. Hal ini berpengaruh
terhadap penerimaan tenaga kerja baru dimana selama beberapa tahun perusahaan tidak membuka
lowongan kerja. Keadaan ini menyebabkan
karyawan dominan usia tua. Pada tahun 2006 perusahaan mulai membuka penerimaan tenaga kerja baru, itu pun dalam
jumlah yang sangat sedikit.
l yakni� ( s a �2 �;1 'mso-spacerun:yes'>inovasi, proaktif dan berani menanggung
resiko. Kewirausahaan Korporasi yang dipergunakan
oleh sebuah organisasi untuk memperluas usaha dengan menjajaki peluang baru melalui kombinasi baru dari sumber daya
yang sudah ada. Kewirausahaan Korporasi tersebut
merupakan cara untuk memimpin persaingan bisnis yang digeluti.Intrapreneurship, jelas berkaitan
dengan kewirausahaan (entrepreneurship)
adalah kebiasaan memulai dan
mengembangkan bisnis baru di dalam struktur organisasi yang sudah ada (Stoner,2000:170). Sesuai dengan
tujuan dan kemampuan bersaing, maka fungsi
kewirausahaan korporasi adalah : melakukan proses penciptaan kekayaan (kemakmuran) dan peningkatan nilai tambah,
melalui gagasan – gagasan, meramu sumber – sumber dan membuat segala sesuatunya
menjadi kenyataan. Dikaitkan dengan industri crumb rubber
sebagai objek penelitian, di sini terlihat adanya pemanfaatan potensi sumber daya manusia, alam, dan
teknologi yang bisa dimanfaatkan secara baik untuk kesejahteraan baik bagi perusahaan maupun
bangsa. Perusahaan dapat melihat adanya
“peluang” dan berambisi untuk “memanfaatkan peluang”. Karena memanfaatkan peluang memang penuh dengan segala resiko
(Zimmerer,2002:8).Dengan adanya kewirausahaan
korporasi diharapkan kinerja perusahaan akan semakin baik.
Kinerja Perusahaan menurut
Suntoro (1999:102) adalah : Hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu. Pengukuran terhadap kinerja perusahaan
perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah ditentukan,atau
apakah kinerja telah tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Adapun alat untuk
mengukur kinerja perusahaan itu sendiri adalah
dengan meningkatnya pertambahan keuntungan dan penjualan (Wibowo,2007:120).
Berdasarkan uraian di atas maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang berjudul: ”Analisis Pengaruh
Kewirausahaan Korporasi (inovasi, proaktif dan berani menanggung resiko) Terhadap Kinerja
Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb
Rubber Di Kabupaten Asahan”.
1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan
latar belakang di atas , maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1. Bagaimana Pengaruh Inovasi Terhadap Kinerja
Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb
Rubber Di Kabupaten Asahan? 2. Bagaimana Pengaruh Proaktif Terhadap Kinerja
Perusahaan Pada Pabrik Pengolahan Crumb
Rubber Di Kabupaten Asahan? 3. Bagaimana Pengaruh Berani Menanggung Resiko
Terhadap Kinerja Perusahaan Pada Pabrik
Pengolahan Crumb Rubber Di Kabupaten Asahan?
1.3 Kerangka Konseptual dan Hipotesis 1.3.1 Kerangka Konseptual Kerangka
konseptual adalah pondasi utama agar tujuan penelitian tercapai.
Kerangka Konseptual merupakan
jaringan hubungan antar variabel yang secara logis diterangkan, dikembangkan, dan dielaborasi
dari perumusan masalah yang diidentifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei
literatur (Kuncoro,2003:4).
0 komentar:
Posting Komentar