BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Saat ini kondisi ekonomi yang tidak stabil dan
semakin maraknya persaingan global dapat
menyebabkanbanyak perusahaan yang melakukan restrukturisasi. Hal ini mengakibatkan banyak
perubahan yang terjadi pada perusahaan
untuk mengatur kembali karyawan serta pendayagunaan karyawan yang berbakat pada setiap levelyang ada di
perusahaan. Hal ini sejalan dengan pendapat
Ivancevich & Hoon (2002) yang mengatakan bahwa perubahan organisasi akan diikuti oleh perubahan
karyawannya. Karyawan atau sumber daya
manusia sangat menentukan kesuksesan dan keunggulan kompetitif dari sebuah perusahaan (Sastrohadiwiryo, 2003).
Sumber daya manusia dalam sebuah
perusahaan berfungsi untuk
mempertahankan kelangsungan pertumbuhan
dan perkembangan perusahaan. Oleh karena itu, organisasi semakin tergantung pada pengelolaan sumber
daya manusianya.
Menurut Mobley (1986) perusahaan
yang tidak dapat menghadapi tantangan
perubahan dalam perusahaan akan mengambil kebijakan sepihak dengan melakukan pemberhentian kerja dari
perusahaan terhadap karyawan yang tidak
berpotensial. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan karyawan akanmembawa
dampak buruk pada sikap kerja karyawan.
Hal ini didukung dengan Fenomena yang terjadi pada buruh PT. Toshiba di Bekasi, Jawa Barat pada tanggal
13 Agustus 2009, dimana sebanyak 674
buruh PT Toshiba terancamPHK. Sekitar 50 perwakilan buruh PT Toshiba berunjuk rasa di depan gedung
Pengadilan Hubungan Industrial (PHI)
Bandung. Mereka menuntut hakim PHI bersikap adil dalam menyidangkan kasus gugatan PHK yang diajukan
PT Toshiba terhadap 674 buruhnya.
Gugatan PHK oleh PT Toshiba bermula dari aksi mogok kerja 674 buruh. Buruh mogok sejak April 2009
karenaaspirasi mereka tentang revisi peraturan
perusahaan tidak diterima. Selama mogok, uang gaji dan tunjangan asuransi kesehatan dicabut (Oni, 2009).
Penghentian atau pemisahan diri karyawan
dari organisasi disebut dengan turnover (Mobley, 1986). Turnover merupakan
suatu keputusan yang diambil oleh individu untuk berhenti bekerja.
Menurut Price (1986) turnover
memiliki dua jenis, yaitu voluntary turnover dan
involuntary turnover. Voluntary
turnoveradalah penghentian atau pemisahan
diri karyawan dari organisasi dengan keinginan diri sendiri, sedangkan
involuntary turnover adalah
penghentian atau pemisahan diri karyawan
dari organisasi secara khs oleh
perusahaan (Cappelli & Neumark,
2001).
Mathis & Jackson (2003)
mengemukakan turnoversebagai suatu proses karyawan meninggalkan organisasi dan posisi
pekerjaan tersebut harus digantikan oleh
orang lain dan ini merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Kecenderungan seseorang untuk
melakukan pemisahan aktual dari satu
organisasi merupakan intensi turnover (Good et al, dalam Sunjoyo & Harsono,2003). Menurut Harnoto
(2002) intensi turnoverditandai oleh
berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, keberanian
untuk melanggar tata tertib kerja,
keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun 2 keseriusan
untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.
Kondisi lingkungan kerja yang
buruk, upah yang diberikan terlalu rendah, jam kerja melewati batas serta tidak adanya
jaminan sosial juga merupakan penyebab
utama timbulnya intensi turnover.Faktor – faktor penyebab ini senada dengan pendapat Walton (dalam Kossen,
1987) yang mengemukakan kompensasi yang
mencukupi dan adil, kondisi – kondisi kerja yang aman dan sehat, peluang untuk pertumbuhan dan
mendapatkan jaminan merupakan beberapa
kriteria kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan bekerja adalah
persepsi pekerja terhadap suasana dan pengalaman
pekerja di tempat kerja mereka (Walton dalam Kossen, 1987).
Menurut Vein Heskett, Sasser
& Schlesinger (dalam Rethinam, 2008) mendefinisikan kualitas kehidupan bekerja
sebagai perasaan karyawan terhadap
pekerjaannya, kerabatnya dan organisasi yang mengarah pada pertumbuhan dan keuntungan organisasi.
Perasaan yang baik terhadap pekerjaannya
berarti karyawan merasa senang melakukan pekerjaan yang akan mengarah pada lingkungan pekerjaan yang
produktif sehingga intensi untuk melakukan
turnover berkurang.
Menurut Robins (1990), kualitas
kehidupan bekerja adalah suatu proses dimana
organisasi memberikan respon kepada kebutuhan – kebutuhan karyawan baik dari segi kompensasi, kondisi
kerja yang aman, hubungan baik dengan
sesama rekan kerja dan kesempatan untuk berpartisipasi dalam suatu perencanaan. Namun ketika kebutuhan –
kebutuhan ini tidak terpenuhi, individu
akan mengalami sikap kerja yang negatif. Sikap kerja yang negatif 3 akan
menyebabkan tingginya tingkat absensi, malas bekerja dan melanggar tata tertib kerja sehingga karyawan memiliki
intensi untuk melakukan turnover.
Umar (2001) mengatakan bahwa
harmoni dalam tata hubungan antar manusia
baik antar sesama pekerja maupun hubungan antara atasan dengan bawahan juga menjadi hal penting untuk
dimiliki perusahaan untuk mengurangi
intensi turnover. Hal ini senada dengan
pendapat Jewell & Siegall (1998)
yang mengemukakan bahwa komponen dari kesejahteraan karyawan secara umum yang lebih penting adalah
hubungan yang baik dengan atasan dan
bawahan dalam organisasi, dukungan dan persahabatan rekan sekerja yang sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan individu, kesempatan untuk
tumbuh dan pengembangan pribadi.
Untuk mengurangi intensi
turnoverpada karyawan, perusahaan dapat meningkatkan
kualitas kehidupan bekerja.Menurut Harvey & Brown (Usman, 2009) menyatakan bahwa kualitas kehidupan bekerja mencoba untuk memperbaiki kualitas kehidupan para karyawan,
tidak dibatasi pada perubahan konteks
suatu pekerjaan tetapi jugatermasuk memanusiakan lingkungan kerja untuk memperbaiki martabat dan harga diri para
karyawansehingga intensi turnover
karyawan akan berkurang.
Salah satu hal yang dapat
mempertahankan karyawan tetap bekerja di perusahaan dan tidak keluar atau pindah ke
perusahaan lain adalah dengan menumbuhkan
keinginan - keinginan karyawan seperti meningkatkan keterlibatan kerja karyawan di perusahaan.
Sejalan dengan itu Patchen (1997) menyatakan
bahwa seseorang yang memiliki keterlibatan kerja yang tinggi 4 akan
menunjukkan perasaan solidaritas yang tinggi terhadap perusahaan, dan mempunyai motivasi kerja internal yang tinggi.
Hal ini berhubungan dengan pendapat
Havlovic (1991) elemen – elemen penting dari kualitas kehidupan bekerja adalah keamanan kerja, kepuasankerja,
sistem penghargaan yang baik, keuntungan
karyawan, ketelibatan karyawan dan performansi organisasi.
Menurut Mobley (1986) perilaku turnover pada
karyawan yang sangat tinggi merupakan
salah satu akibat dari ketidakpuasan kerja dan apa yang diperoleh dari perusahaan seperti linkungan
kerja yang tidak kondusif dan hubungan
antara sesame karyawan yang kemudian akan memunculkan perilaku penarikan diri (turnover). Hasil
kualitas kehidupan bekerja yang positif
akan memperoleh beberapa hal seperti berkurangnya tingkat ketidakhadiran, rendahnya turnoverdan
meningkatnya tingkat kepuasan kerja (Lau
& May, 1998). Jika karyawan menerima dan merasa puas dengan hasil evaluasi terhadap pekerjaannya maka keinginan
untuk keluar dari organisasi akan
semakin kecil. Demikian sebaliknya, jika karyawan tidak dapat menerima dan menyukai pekerjaannya makakeinginan untuk
melakukan turnoverakan semakin besar.
Berdasarkan uraian diatas maka peneliti ingin melihat apakah terdapat hubungan yang signifikan antara
kualitas kehidupan kerja dengan intensi
turnover dalam organisasi
0 komentar:
Posting Komentar