BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Pendidikan adalah
hal yang penting dan tidak dapat dipisahkan dari kehidupan. Setiap bangsa dan generasi memiliki
dasar dan tujuan pendidikan tertentu. Tentunya
dasar dan tujuan itu disesuaikan dengan cita-cita, keinginan dan kebutuhan (Ahmadi & Uhbiyati, 2001).
Dunia pendidikan Indonesia saat ini sedang
diguncang oleh berbagai perubahan sesuai dengan tuntutan dan kebutuhan masyarakat serta ditantang untuk dapat
menjawab berbagai permasalahan lokal dan
perubahan global yang terjadi begitu pesat (Mulyasa, 2007). Perubahan dan permasalahan tersebut didasarkan pada pendapat
Prof. Sanusi (dalam Mulyasa, 2007)
seperti adanya pasar bebas, tenaga kerja, perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni dan budaya. Bersamaan dengan itu, bangsa
Indonesia sedang dihadapkan pada
fenomena yang sangat dramatis yaitu
rendahnya daya saing sebagai indikator
bahwa pendidikan belum mampu menghasilkan sumber daya manusia (SDM) berkualitas (Mulyasa, 2007).
Penting untuk diperlukan upaya dalam mengembangkan mutu manusia-manusia Indonesia
yang nantinya dipersiapkan untuk menjadi
penerus masa depan bangsa di (Suwarsih,
dalam Kushariyanti, 2007).
Upaya peningkatan mutu sumber
daya manusia dapat dilakukan dengan jalan
pembangunan sektor pendidikan tersebut didasarkan pada pendapat Surakhmad (dalam Kushariyanti, 2007) yang
menerangkan bahwa pembangunan suatu
bangsa bergantung pada kualitas sumber
dayanya untuk itu diperlukan keberhasilan
pembangunan dalam bidang pendidikan.
Guru dianggap sebagai faktor yang
menentukan terhadap meningkat atau menurunnya
mutu pendidikan kita. Hasil Penelitian Pusat
Informatika Departemen Pendidikan
dan Kebudayaan (1994) menunjukkan bahwa guru yang berkualitas mempunyai hubungan dengan kualitas
pendidikan. Peranan guru sangat
menentukan karena kedudukannya sebagai pemimpin diantara peserta didik. Guru bertanggungjawab untuk mengorganisasikan
dan mengawasi kelas serta menciptakan
situasi yang kondusif agar peserta didik memperoleh pengalaman belajar serta merangsang
kreativitasnya. Guru menempati posisi penting
dalam upaya menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas dan dapat membawa negara pada kemajuan. Peranan
guru bersifat multidimensional dan
bergradasi menurut jenjang pendidikan. Dikatakan multidimensional karena peran itu bukan satu tetapi beraneka ragam
yaitu guru sebagai pendidik atau orang tua, pemimpin atau manajer, produsen
atau pelayan, pembimbing atau fasilitator, motivator atau stimulator, peneliti atau
narasumber(Mulyasa, 2007).
Kualitas kerja para guru juga
merupakan indikasi dari adanya komitmen guru
terhadap sekolah sebagai suatu organisasi tempatnya mengajar, sehingga dapat dikatakan seorang guru yang memiliki
komitmen terhadap sekolah atau organisasi
tempatnya mengajar akan berusaha bekerja dengan sungguh-sungguh untuk mewujudkan tujuan yang ingin dicapai
organisasi dengan sepenuh hati demi kemajuan
organisasinya (Mulyasa, 2007).
Komitmen organisasi menjadi hal penting bagi
sebuah organisasi dalam menciptakan
kelangsungan hidup sebuah organisasi. Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap
tinggal dan bekerja serta mengabdikan
diri bagi perusahaan (Miner dkk, dalam Silalahi, 2008). Komitmen merupakan alat perkiraan penting untuk dapat
berpartisipasi di organisasi.
Komitmen organisasi yang tinggi
haruslah ditumbuhkan, jika karyawan memiliki komitmen organisasi yang rendah maka harus ditingkatkan dengan perubahan yang dilakukan untuk kemajuan pribadi maupun
organisasi (Armansyah, dalam Mahrus,
2002).
Meyer dan Allen (1997) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan suatu hasrat karyawan dalam sebuah
organisasi untuk tetap tinggal dan bekerja
serta mengabdikan diri untuk organisasinya. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap
organisasinya akan lebih dapat bertahan
sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
Sebaliknya pendekatan perilaku berhubungan dengan proses
dimana individu itu telah terikat dengan
organisasi tertentu. Komitmen individu tersebut ditunjukkan dengan adanya tindakan. Contohnya
individu dengan komitmen yang tinggi
akan tetap berada di organisasi dan akan mempunyai pandangan yang positif tentang organisasinya. Selain itu
individu akan menunjukkan perilaku yang konsisten
untuk tetap mempunyai persepsi diri yang positif (Meyer & Allen, 1997).
Karyawan yang memiliki komitmen berarti
karyawan yang setia dan produktif yang
mengidentifikasikan dirinya pada tujuan
dan nilai perusahaan (Buchanan, dalam Meyer
& Allen, 1997), banyak bentuk
perilaku yang dihubungkan dengan
komitmen yang berhubungan dengan pekerjaan seperti komitmen untuk tetap bekerja, pelaksanaan
tugas, kehadiran, komitmen kerja, kualitas
kerja dan pengorbanan pribadi demi kepentingan organisasi (Robinowitz & Hall, Randall, dalam Meyer dan Allen,
1997).
Komitmen itu sendiri adalah
hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan dengan adanya keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan organisasi,
menerima nilai dan tujuan-tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras demi tercapainya tujuan dan
kelangsungan organisasi. Meyer dan Allen
(1997) membagi tiga komponen dalam
komitmen organisasi yaitu komitmen
afektif (affective commitment), komitmen kontinu (continuance commitment) dan komitmen normatif (normative
commitment). Komitmen afektif adalah
tingkat seberapa jauh seseorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan
terlibat dalam organisasi. Komitmen normatif yaitu merujuk kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis
terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah
organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan dan lain-lain. Komitmen kontinuans
adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi.
Beberapa penelitian mengatakan
bahwa komitmen kontinuas menunjukkan hubungan
persepsi karyawan-karyawan tentang kemampuan dalam menyalurkan keterampilan yang mereka miliki (Allen &
Meyer, 1990; Lee, 1992; Withey, 1988)
dan pendidikan mereka (Lee, 1992) terhadap organisasi (dalam Meyer & Allen, 1997).
Faktor-faktor yang mempengaruhi
komitmen kontinuans dalam organisasi yaitu
variabel investasi dan variabel alternatif. Variabel investasi mencakup waktu, tenaga, uang yang menjadi investasi
mereka (internal) sedangkan variabel alternatif
mencakup pekerjaan lain, dukungan keluarga (eksternal). Berdasarkan faktor-faktor di atas terdapat hal penting berupa proses
pertimbangan antara investasi dan alternatif yang mempunyai
pengaruh kuat pada komitmen kontinuans
menurut (Meyer dan Allen, 1991, dalam Meyer dan Allen, 1997).
Menurut Whitener dan Waltz, 1993
(dalam Meyer & Allen, 1997) mengembangkan suatu komposisi penilaian yang
meliputi investasi bahwa karyawan yang
meninggalkan organisasi biasanya akan kehilangan investasinya seperti uang pensiun, status, keamanan
pekerjaan, bahwa ini menunjukkan adanya hubungan
positif dengan komitmen kontinuans pada organisasi.
Komitmen kontinuans akan tinggi
apabila pemimpin tetap mampu menjaga kepuasan para karyawannya yang masih bekerja dengan
memberikan reward dan sebaliknyan, komitmen kontinuans akan rendah bila karyawan mendapat punishment dari pemimpin dengan
teguran bahkan dapat diberhentikan secara
tidak hormat atas pekerjaan yang tidak sesuai dengan visi dan disiplin yang diterapkan organisasi. Hasil penelitian dari
Tsai (dalam Silalahi, 2008) meneliti tingkat
komitmen kontinuans para pekerja pada beberapa perusahaan di Taiwan, dimana akan menurun tingkat komitmen
kontinuans pekerja dikarenakan oleh ketidakdisiplinan terhadap perusahaannya.
0 komentar:
Posting Komentar