BAB .PENDAHULUAN
1
Latar Belakang Proses keperawatan merupakan unsur penting terhadap
kesinambungan asuhan keperawatan kepada
pasien. Kelancaran pelaksanaan asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh
motivasi dan kinerja perawat pelaksana.
Kemampuan melaksanakan tugas
merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang tetapi tanpa dukungan, kemauan dan motivasi, maka tugas tidak akan dapat diselesaikan (Nursalam, 2009).
Penilaian kinerja dapat digunakan
secara efektif dalam mengarahkan perilaku
pegawai dan untuk menghasilkan jasa keperawatan dalam kualitas yang tinggi. Penilaian kinerja perawat pelaksana
berguna untuk membantu kepuasan perawat
pelaksana dan untuk memperbaiki pelaksanaan kerja perawat pelaksana, memberitahu perawat pelaksana bahwa kerja mereka kurang memuaskan, mempromosikan
jabatan dan kenaikan gaji, mengenal pegawai yang memenuhi syarat penugasan khs, memperbaiki komunikasi
antara atasan dan bawahan, serta
menentukan pelatihan dasar untuk pelatihan karyawan yang memerlukan bimbingan khs (Nursalam, 2009).
Hasil yang diperoleh dari
penilaian kinerja yang dilakukan adalah menyangkut
apa yang dihasilkan seseorang dari perilaku kerja. Job performance (kinerja) adalah hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku dalam pekerjaan
yang bersangkutan. Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya, tetapi memiliki kemampuan dasar yang rendah
akan menghasilkan kinerja yang rendah,
begitu pula halnya dengan orang yang sebenarnya mempunyai kemampuan dasar yang tinggi tetapi rendah motivasinya. Harapan
yang merupakan motivasi para pegawai untuk memiliki kehidupan yang lebih
baik sesuai pengorbanan dan tanggung jawab, dibebankan pegawai dalam melakukan
pekerjaannya (Hasibuan, 2007).
Terpenuhinya kebutuhan perawat
pelaksana dapat memberikan kenyamanan dalam bekerja sehingga pelayanan yang diberikan
kepada pasien dapat optimal karena kebutuhan yang dihalangi atau tidak terpenuhi
menyebabkan terjadinya perilaku negatif sedangkan ketidakpuasan akan imbalan yang diterima dapat
mengakibatkan munculnya keluhan terhadap
beban kerja yang tidak seimbang dengan imbalan yang diperoleh, seperti: pemogokan kerja, keinginan pindah
kerja ke rumah sakit lain, perawat pelaksana hanya memberikan pelayanan asuhan keperawatan yang rendah dan minim karena terpaksa melakukan bisnis lain yang menyebabkan
kelalaian/malpraktek, tingkat kemangkiran tinggi atau terpaksa pulang lebih dulu karena bekerja
shift sore di rumah sakit lain
(Sofyandi, 2008).
Perawat pelaksana yang bekerja
sebagai pegawai/karyawan di sebuah instansi, baik di instansi swasta atau pemerintah tentunya
berharap akan memperoleh penghasilan atau imbalan yang cukup guna memenuhi kebutuhan
yang paling mendasar atau primer yaitu kebutuhan
fisiologis seperti kebutuhan akan pangan, sandang, perumahan, prestasi, dan afiliasi kekuatan atau aktualisasi diri.
Perilaku seperti ini dapat dijelaskan karena tingginya tingkat imbalan akan mempertinggi tingkat
kepuasan dan motivasi pegawai dalam bekerja (Sofyandi, 2008). Berdasarkan Peraturan
Pemerintah No. 3 tahun 1996, Imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh
perusahaan/instansi untuk pegawainya dan diterima atau dinikmati oleh pekerja/karyawan,
baik secara langsung, rutin atau tidak langsung.
Instansi atau perusahaan dalam memberikan imbalan kepada karyawan yang seyogyanya dapat memberi imbalan yang layak,
adil sesuai dengan peraturan yang berlaku
karena setiap pegawai beserta keluarganya harus hidup layak dari
gajinya, sehingga dengan demikian ia
dapat memusatkan perhatian dan kegiatannya melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya.
Pengaturan kompensasi pada
instansi pemerintah sudah diatur dan ditetapkan dengan UU dan PP dengan jalur hukum positif.
Berbeda dengan pengaturan kompensasi pada perusahaan swasta yang diatur sendiri oleh
masing-masing perusahaan sesuai dengan kondisi kemampuan yang bersangkutan sehingga wajar
kalau kompensasi pegawai negeri lebih kecil dibanding mereka. Pengertian kompensasi lebih
luas dari pada pembayaran gaji dan upah, karena gaji dan upah lebih menekankan pada
wujud finansial saja, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa berupa uang dan fasilitas
lain berupa perumahan, tunjangan berasdan sembako termasuk kesehatan. Perbedaan dalam
pemberian imbalan jasa (compensation) yang diterima pegawai instansi pemerintah dan
swasta dapat menjadi pemicu kinerja dari masingmasing pegawai di instansi yang
berbeda (Hasibuan, 2007).
Pada penelitian yang dilakukan
Ilyas (2001, dalam Firdaus, 2003), menyatakan bahwa faktor karakteristik organisasi
berhubungan dengan kinerja personel kesehatan, pada organisasi pemerintah kinerjanya relatif
rendah, dan semakin tinggi pada organisasi swasta.
Hal yang sama juga didapat dari
penelitian Firdaus (2003) mengenai Analisis Komparatif Kinerja Perawat pelaksana Ruang Rawat Inap di RS Swasta dan RS
Pemerintah Kota Banjarmasin menunjukkan
bahwa tingkat kinerja perawat pelaksana dengan kategori baik sebanyak 56,9% pada Rumah Sakit Swasta,
sedangkan di Rumah Sakit Pemerintah perawat pelaksana dengan kinerja baik 44,8%. Perawat
pelaksana di rumah sakit pemerintah hampir sebagian tingkat disiplin kehadiran dan jadwal
pulang tidak dipatuhi sesuai ketentuan, sedangkan penerapan standar operasional
prosedur (SOP) sebagian besar tidak
dipatuhi karena persediaan alat yang
tidak memadai, dan adanya keluhan klien
dan keluarga terhadap pelayanan
keperawatan melalui kotak saran dan surat kabar. Pada Rumah Sakit Swasta proses
keperawatan belum berjalan secara baik,
tetapi SOP sebagian besar sudah berjalan.
Hasil penelitian Samosir(2010)
mengenai pengaruh imbalan jasa terhadap kinerja perawat
pelaksana pada Rumah Sakit Pemerintah diperoleh bahwa terdapat pengaruh
yang signifikan imbalan jasa yang
diterima perawat pelaksana dengan kinerja perawat pelaksana dalam memberikan
asuhan keperawatan. Hal ini terlihat dengan ditemukan hasil bahwa pada umumnya kinerja perawat pelaksana dalam
kategori baik, walaupun 37% perawat pelaksana dalam kategori kurang baik.
Responden yang menyatakan bahwa imbalan rendah,kinerjanya berada dalam kategori kurang baik sedangkan
responden yang menyatakan bahwa imbalan jasa
cukup, kinerjanya berada dalam kategori baik.
Hasil studi pendahuluan melalui
proses wawancara yang dilakukan penelitidengan Kapokja Rindu A di RSUP H. Adam Malik Medandan
bagian diklat di RSU Martha Friska Medan mengenai imbalan jasa ditemukan adanya
perbedaan imbalan jasa yang diterima oleh perawat pelaksana. Pada RSUP H. Adam
Malik Medan, imbalan jasa yang diterima oleh setiap perawat pelaksana terdiri dari gaji
pokok, uang makan, jasa pelayanan, tunjangan hari raya (THR), jasa mahasiswa praktek belajar
lapangan, asuransi kesehatan, pelatihan, dan uang pensiun. Imbalan jasa yang diterima
perawat pelaksana pada RSU Martha Friska Medan terdiri dari gaji pokok sesuai
UMR, upah berkala tahunan, tunjangan jabatan, tunjangan pelatihan dan pendidikan, tunjangan hari raya,
jaminan kesehatan, jaminan hari tua, jaminan kecelakaan kerja, dan jaminan kematian.
Berdasarkan data di atas terlihat
adanya perbedaan kinerja perawat di instansi pemerintah dan swasta. Banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja perawat, salah satunya adalah pengaruh imbalan jasa terhadap kinerja
perawat pelaksana. Peneliti ingin mengetahui pengaruh imbalan jasa yang diberikan oleh
masing-masing instansi dan kinerja yang dihasilkan
oleh perawat pelaksana tersebut. Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian mengenai perbedaan
pengaruh imbalan jasa terhadap kinerja yang dipersepsikan oleh perawat pelaksana dalam memberikan asuhan
keperawatan pada RSUP H. Adam Malik Medan
dan RSU Martha Friska Medan.
0 komentar:
Posting Komentar