BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dalam dunia kerja,
komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai
beberapa organisasi sering memakai unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu
jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan
lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun
pegawai masih belum memahami arti
komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta
kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan
dapat berjalan secara efisien dan efektif (Kuncoro, 2009)./Ferrel (2006)
mengatakan komitmen itu berasal dari karyawan yang percaya bahwa masa depan mereka adalah
pertalian antara organisasi dan kesediaan
mereka melakukan pengorbanan personal untuk organisasi./Greenberg (2005)
mengatakan komitmen organisasi adalah kesediaan seorang karyawan untuk memihak pada suatu
organisasi tertentu dan tujuantujuannya serta berniat untuk memelihara
keanggotaan dalam organisasi tersebut. Selanjutnya Steers dan Porter (1983)
mengemukakan bahwa komitmen merupakan
suatu keadaan individu dimana individu menjadi terikat oleh tindakannya. Melalui tindakan ini akan
menimbulkan keyakinan yang menunjang
aktivitas dan keterlibatannya./ Griffin (2004) mengatakan seorang individu yang
memiliki komitmen yang tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi, dan untuk melihat dirinya sendiri
menjadi anggota jangka panjang dari
organisasi. Sebaliknya, seorang individu yang memiliki komitmen rendah lebih cenderung untuk melihat dirinya sebagai
orang luar, dan mereka tidak ingin
melihat dirinya sebagai anggota jangka panjang dari organisasi./Seorang
karyawan yang berkomitmen
mengindikasikan adanya identifikasi
dengan tujuan organisasi, perasaan tentang menjadi bagian dari perusahaan dan rasa loyalitas. Karyawan yang
berkomitmen merasakan nilai dan
pentingnya integrasi tujuan individu dan organisasi. Dalam hal personal, para karyawan memikirkan tujuan mereka dan
tujuan organisasi (Gibson, 1988)./Steers
(1988) menyebutkan bahwa komitmen yang kuat dapat membawa dampak positif, antara lain: peningkatan
prestasi kerja, motivasi kerja, masa kerja,
produktivitas kerja, dan karyawan lebih rajin masuk kerja sehingga mengurangi absensi dan menurunkan turn over./Salah
satu hal yang penting dalam usaha menangani gejala kerja negatif adalah dengan cara menumbuhkan dan
meningkatkan komitmen karyawan terhadap
perusahaan. Komitmen dikembangkan berdasarkan pada bentuk hubungan yang
bersifat exchange theory, yaitu melihat adanya hubungan timbal balik antara pemeuhan kebutuhan
karyawan yang dterima dari tempat kerja
dengan kontribusi yang telah diberikan kepada perusahaan. Bila karyawan bersikap loyal terhadap tempat kerja,
maka perusahaan wajib memberikan
ganjaran yang sesuai. Kesesuaian ganjaran dengan kontribusi membuat karyawan termotivasi untuk tetap
berusaha memlihara kinerjanya (dalam
Oktoria, 2001)./ Pendorong utama dan
pertama bagi seseorang ketika akan memasuki organisasi tertentu ialah adanya persepsi dan
harapannya bahwa dengan memasuki
organisasi tertentu itu berbagai kepentingan pribadinya akan terlindungi dan berbagai kebutuhannya akan
terpenuhi. Apabila seseorang termotivasikan,
yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu (dalam Siagian, 1995)./Weihrich dan
Koontz (2005) mengatakan salah satu pendekatan yang paling menarik untuk memotivasi karyawan
adalah program kualitas kehidupan kerja. Walton (dalam Kossen, 1987) mengajukan
delapan konsep kategori kualitas
kehidupan kerja yaitu kompensasi yang adil, kondisi kerja yang nyaman, kesempatan untuk menggunakan dan
mengembangkan kapasitas manusia,
kesempatan untuk meneruskan pertumbuhan dan keamanan, integrasi sosial dalam organisasi kerja, kesesuaian
dalam organisasi kerja, relevansi sosial
dari kehidupan kerja. Kualitas kehidupan kerja yang bagus, dapat memotivasi karyawan untuk mengembangkan karir
dalam suatu organisasi./Dalam suatu organisasi, tidak dapat dipungkiri bahwa
faktor sumber daya manusia merupakan
satu unsur yang berperan penting dalam keberhasilan suatu organisasi. Prestasi, dedikasi dan
loyalitas dari seseorang secara langsung atau tidak langsung akan mempengaruhi
kesuksesan suatu organisasi. Dengan kondisi
tersebut, saat ini sebuah organisasi
berusaha untuk menciptakan sumber
daya manusia sebagai satu aset yang secara konsisten harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya
(Arti Kompensasi, 2009)./Lawler (dalam Dessler, 1984) mengatakan kualitas
kehidupan kerja dapat ditingkatkan
dengan cara pemberian ganjaran (upah) yang adil secara eksternal (dibandingkan
dengan upah pada perusahaan-perusahaan lain di wilayah yang bersangkutan); dan secara internal
(dibandingkan dengan pekerjaan-pekerjaan lain dalam perusahaan); serta bersifat
individu-misalnya sistem insentif dan tunjangan./Bagi
seorang pekerja, kompensasi dinilai penting karena sebagai individu dapat dikatakan besaran kompensasi yang
diterima merupakan cermin dari hasil
karyanya dibandingkan dengan pekerja lainnya. Sedangkan bagi sebuah organisasi, program kompensasi juga dinilai
penting karena hal itu merupakan satu
upaya organisasi yang penting untuk dapat mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya. Sebuah organisasi
pastinya tidak melupakan tujuannya untuk
memiliki sumber daya manusia yang memiliki loyalitas, dedikasi yang tinggi pada organisasinya (Arti
Kompensasi, 2009)./Kompensasi atau balas jasa didefenisikan sebagai pemberian
penghargaanpenghargaan langsung maupun tidak langsung, finansial maupun
finansial yang adil dan layak kepada
karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi (Tulus, 1996)./Pada beberapa
waktu yang lalu terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh para buruh Pertamina. Mereka menuntut
kenaikan upah, sistem kontrak kerja
serta jaminan keselamatan melalui Jamsostek. Namun pihak perusahaan tidak mengabulkan keinginan mereka.
Akibatnya, puluhan truk tangki tidak bisa
melakukan aktivitas bongkar muat minyak mentah (Galamedia,2010)./Werther (1996)
mengatakan hasil dari ketidakpuasan terhadap gaji/upah dapat membahayakan produktivitas dan
mempengaruhi kualitas kehidupan kerja.
Pada beberapa kasus, ketidakpuasan pada gaji bisa menimbulkan rendahnya performasi, menyebabkan pemogokkan,
meningkatnya keluhan, dan mengarahkan
kepada sejumlah penolakan secara fisik maupun psikologis dari ketidakhadiran dan turnover./Pada tanggal 15
maret 2010 terjadi aksi mogok kerja yang dilakukan oleh karyawan salah satu perusahaan. Aksi ini
dilakukan karena gaji yang mereka terima
tidak sesuai dengan upah minimum setempat. Koordinator aksi menyampaikan bahwa mereka melakukan aksi ini
karena upah yang mereka terima tidak
sesuai dengan UMK. Namun pihak perusahaan beranggapan upah yang mereka berikan kepada pekerja sudah sesuai
dengan aturan. Selain itu, para
pengunjuk rasa juga mengeluhkan belum dibayarnya iuran Jamsostek oleh pihak perusahaan, sehingga para karyawannya
terkena denda. Mereka mendesak agar
pihak perusahaan menanggapi permintaan para pekeja dan melakukan pertemuan langsung dengan mereka
(Media Indonesia, 2010)./Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu
karena besarnya kompensasi mencerminkan
ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian
program kompensasi juga penting bagi
organisasi, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang
dimilikinya atau dengan kata lain, agar
karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada organisasi (Pentingnya Kompensasi,2009)./Sistem pemberian
kompensasi pada organisasi digunakan untuk berbagai macam alasan. Salah satunya digunakan untuk
komitmen organisasi. Dari hasil penelitian,
telah ditemukan bahwa sistem kompensasi mempengaruhi komitmen terhadap organisasi seiring adanya
proses pertukaran di dalam organisasi
tersebut (Steers, 1988)./Steers (1983) menyatakan salah satu cara meningkatkan
kepuasan karyawan adalah dengan
memberikan kompensasi yang memuaskan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa interaksi sosial,
penghargaan organisasi sebagai bagian
dari karakteristik pekerjaan mempunyai hubungan yang signifikan dengan komitmen karyawan pada organisasi yang
salah satunya diwujudkan dalam kesetiaan
karyawan pada organisasi.
0 komentar:
Posting Komentar